Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer haben Sie eine bestimmte, im Arbeitsvertrag festgelegte, wöchentliche Arbeitszeit zu erbringen. Dabei regelt der Vertrag genau, wann Sie einen Anspruch auf Pause haben und inwieweit Pausen jeder Art zur Arbeitszeit zählen und inwieweit nicht. Beispiele für Formulierungen im Arbeitsvertrag:
- Dem Arbeitnehmer steht eine Stunde Mittagspause zu. Davon werden 30 Minuten auf die Arbeitszeit angerechnet
- Raucher- und Kaffeepausen zählen nicht als Pausenzeit
- Als Pause gilt es nicht, wenn der Arbeitnehmer den Betrieb verlässt, um zu einem anderen Betriebsgebäude zu fahren und seine Tätigkeit dort fortzusetzen
Daraus folgt:
Generell wird von einem Arbeitszeitbetrug gesprochen, wenn Sie gegen die vertraglichen Arbeitszeitregelungen verstoßen und Ihrem Arbeitgeber dabei eine längere Arbeitszeit vorgaukeln, als Sie tatsächlich erbracht haben. Streng genommen handelt es sich selbst bei kleinsten Verstößen um einen Arbeitszeitbetrug – bestes Beispiel: Die klassische Raucherpause.
Allerdings kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres von Arbeitszeitbetrug sprechen. Durch die sogenannte „betriebliche Übung“ können Sie davon ausgehen, dass Ihr Handeln geduldet wird, wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber bzw. direkten Vorgesetzten mehrfach dabei beobachtet wurden, er Ihnen es aber nicht untersagt hat.
Außerdem gibt es Unterbrechungen der Arbeit, die in keinem Fall einen Arbeitszeitbetrug darstellen können – etwa der Gang zur Toilette.
Jetzt unseren Arbeitsrecht Newsletter abonnieren
Als Arbeitnehmer ist es heutzutage unerlässlich seine Rechte zu kennen. Unser kostenloser Newsletter hält Sie bei allen wichtigen Themen rund um Ihre Rechte als Arbeitnehmer auf dem Laufenden.
Üblicherweise sprechen Arbeitgeber bei einem Arbeitszeitbetrug, der mehr ins Gewicht fällt als eine einfache Raucherpause, eine Abmahnung aus. Dieser wiederum sind oft mehrere mündliche Ermahnungen vorgeschaltet, wobei es bei größeren Verstößen auch direkt zur Abmahnung kommen kann. Hier weißt der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer auf das konkrete Fehlverhalten und darauf hin, dass bei einem erneuten Vorfall die verhaltensbedingte Kündigung droht.
Wichtig:
Die Abmahnung verbraucht den Kündigungsgrund. Wegen desselben Arbeitszeitverstoßes kann keine Kündigung mehr ausgesprochen werden.
Eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB darf nur ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber einen wichtigen Grund vorweisen kann, der ihm das Abwarten der Kündigungsfrist unmöglich oder unzumutbar macht. Besonders schwer wiegt ein Arbeitszeitbetrug etwa in folgenden Fällen:
- Die Verstöße werden mit System begangen, der Arbeitgeber kommt aber erst später dahinter
- Es handelt sich um erhebliche Überstunden, die unrechtmäßig aufgebaut wurden
- Es liegt Vorsatz und sogar der Wille, dem Arbeitgeber Schaden zuzufügen, vor
Hier ist das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer von heute auf morgen so belastet, dass es wenig Sinn machen würde, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen.
In allen Fällen, in denen der Arbeitgeber eine Abmahnung oder gar die Kündigung aussprechen will, muss er dem Arbeitnehmer nachweisen, dass er den Arbeitszeitverstoß begangen hat. Dazu kann er unter anderem Zeugen befragen, das elektronische Zeiterfassungssystem auswerten, Bilder von Überwachungskameras oder die Daten der Zugangskontrolle sichten. In jedem Fall braucht er einen Anfangsverdacht, um überhaupt gegen seine Beschäftigten ermitteln zu dürfen.
Aber Achtung:
Der Arbeitgeber darf nicht ohne Weiteres auf sensible Daten, etwa Ihren Browserverlauf, zugreifen. Tut er dies ohne konkreten Verdacht, können die so gewonnenen Informationen später einem Verwertungsverbot unterliegen – als Beweise sind sie dann untauglich.
Gegen die Kündigung – egal ob fristlos oder fristgemäß – können Sie mithilfe der Kündigungsschutzklage vorgehen. Sie muss innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen, wobei es sich hierbei um eine Ausschlussfrist handelt. Verpassen Sie sie, gelten Sie als mit der Kündigung einverstanden. Sie können sich dann kaum mehr gegen sie wehren, selbst wenn der Arbeitgeber objektiv unwirksam gekündigt hat.
Die Klageschrift muss mit einer ausführlichen Begründung versehen sein. Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer legen Sie dar, warum die Entscheidung des Arbeitgebers unbegründet oder unverhältnismäßig ist.
