Was ist eine fristlose Kündigung?
Die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags ist das Gegenteil der fristgerechten oder auch ordentlichen Kündigung. Sie setzt insbesondere einen wichtigen Grund voraus, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für mindestens eine der beiden Parteien unzumutbar macht. Wegen der teils gravierenden Folgen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gibt es für außerordentlichen Kündigungen strenge Voraussetzungen.
Eine fristlose Kündigung ist eine Sonderform der Kündigung, bei der die gesetzlich geregelten Kündigungsfristen des § 622 BGB nicht eingehalten werden müssen. Stattdessen kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung gegenüber dem anderen Vertragsteil aussprechen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht.
Auch für die fristlose Kündigung gibt es mit § 626 Abs.1 BGB eine Regelung im Gesetz. Den Begriff des „wichtigen Grundes“ hat der Gesetzgeber absichtlich nicht weiter konkretisiert, um möglichst viele Einzelfälle abdecken zu können.
Wann liegt ein wichtiger Grund vor?
Der „wichtige Grund“ ist zwingende Voraussetzung für eine fristlose Kündigung, und zwar unabhängig davon, ob sie der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer ausspricht. Die Arbeitsgerichte legen bei der Bestimmung des wichtigen Grundes einen sehr engen Maßstab an, wodurch beispielsweise kleinere Pflichtverstöße wie regelmäßige Unpünktlichkeit zwar eine verhaltensbedingte, nicht aber die fristlose Kündigung rechtfertigen.
Triftige Gründe, die eine Fortführung des Arbeitsvertrags unmöglich machen, sind unter anderem:
- Erhebliche Pflichtverstöße gegen vertragliche Pflichten oder sogar Straftaten am Arbeitsplatz, etwa Betrug des Arbeitgebers oder sexuelle Belästigung von Kolleginnen
- Vollständige und hartnäckige Arbeitsverweigerung, auch nach entsprechenden Aufforderungen zur Dienstleistung
- „Blaumachen“ und ähnliche Verstöße, bei denen dem Arbeitgeber unwahre Tatsachen vorgetäuscht werden
Gerichte stellen im Allgemeinen darauf ab, ob die weitere Zusammenarbeit für beide Vertragsparteien noch zumutbar ist oder nicht. Alle Handlungen des Arbeitnehmers, die das Vertrauen des Arbeitgebers in ihn vollständig und sofort zerstören, rechtfertigen eine fristlose Kündigung. Selbiges gilt, wenn der Arbeitgeber seine Beschäftigten mobbt oder gegen Arbeitsschutzvorschriften verstößt – hier können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer fristlos kündigen.
Die Zwei-Wochen-Frist bei der fristlosen Kündigung
Ja, auch bei der fristlosen Kündigung gibt es eine Frist nach dem BGB zu beachten. Denn § 626 Abs.2 des Gesetzes regelt, dass die Kündigung innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Kündigungsberechtigte (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) vom Kündigungsgrund erfährt, ausgesprochen werden muss. Maßgeblich ist die tatsächliche Kenntnis von den entsprechenden Tatsachen, nicht das reine „Wissenkönnen“.
Ausnahme:
Müssen erst Ermittlungen angestellt werden, etwa ob ein bestimmter Vorfall tatsächlich in der Form stattgefunden hat, beginnt die Zwei-Wochen-Frist mit Abschluss der Recherchen.
Sonderfall Verdachtskündigung: Anhörung zwingend notwendig
Liegen dem Arbeitgeber Beweise für einen schweren Pflichtverstoß und damit einen Kündigungsgrund vor, muss er den Arbeitnehmer nicht anhören. In der Regel ist auch eine Abmahnung entbehrlich, weil eine weitere Zusammenarbeit einer der beiden Parteien nicht mehr zumutbar ist (§ 314 Abs.2 BGB).
Etwas anders sieht es bei der Verdachtskündigung aus. Hier hat der Arbeitgeber zwar einen konkreten, auf Aussagen oder Beobachtungen stützbaren Verdacht, ihm fehlen aber die Beweise. Daher muss er Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer zunächst zu den Vorwürfen anhören. Die Äußerungen, die Sie zu Ihrer Entlastung vortragen, müssen in die Entscheidung des Arbeitgebers einfließen. Erst wenn der Arbeitgeber nach der Anhörung und der Durchführung erneuter Ermittlungen nach wie vor die fristlose Kündigung aussprechen möchte, darf er diesen Schritt gehen.
Wie gehe ich gegen eine fristlose Kündigung vor?
Sie reichen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht ein. Diese muss inklusive Begründung innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der fristlosen Kündigung, die immer schriftlich ausgesprochen werden muss (§ 623 BGB), beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG). Das Gericht prüft ausführlich, ob der „wichtige Grund“ vorlag und ob alle nötigen Fristen eingehalten wurden.
