Was genau ist eine Änderungskündigung?
Die Änderungskündigung ist eine besondere Form der Auflösung des Arbeitsverhältnisses, weil mir ihr unmittelbar das Angebot eines neuen Vertrages verbunden wird. Denn ohne die Zustimmung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters darf der Arbeitgeber einen bestehenden Vertrag nicht ändern – weder zugunsten noch zuungunsten von Beschäftigten.
Ein Vertrag – so also auch der Arbeitsvertrag – basiert auf zwei übereinstimmenden Willenserklärungen. Er kommt also nur zustande, wenn Sie als Arbeitnehmer auf der einen und der Arbeitgeber auf der anderen Seite mit den Konditionen einverstanden sind. Selbiges gilt für eine Vertragsänderung, etwa wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen einige Tage weniger Urlaub gewähren oder Zulagen streichen möchte.
Kommt bezüglich der vom Arbeitgeber gewünschten Vertragsänderung keine Einigung zustande, kann er den bestehenden Vertrag kündigen. Mit der Kündigung des alten verbindet er das Angebot, einen neuen Arbeitsvertrag zu geänderten Konditionen abzuschließen. Dieses Vorgehen wird als Änderungskündigung bezeichnet.
Wann besteht Kündigungsschutz?
Grundsätzlich klingt die Änderungskündigung nach einer Möglichkeit für Arbeitgeber, Mitarbeitern schlechtere Arbeitsbedingungen ohne rechtliche Konsequenzen „aufzwingen“ zu können. Das hat auch der Gesetzgeber erkannt und im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine entsprechende Norm geschaffen.
Konkret: Die Änderungskündigung darf wie die betriebsbedingte Kündigung auch nicht sozial ungerechtfertigt sein (§ 2 KSchG). Der Arbeitgeber muss also eine Sozialauswahl treffen, die im Zweifel auch gerichtlich nachgeprüft werden kann. Nur der Mitarbeiter, der am wenigsten von den Folgen der Kündigung betroffen ist, darf diese dann erhalten.
Aus welchen Gründen kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen?
Die Änderungskündigung unterscheidet sich im Kern nicht von anderen Formen der Kündigung. Sofern der Arbeitgeber das KSchG beachten muss, darf er Ihnen eine Änderungskündigung nur aus betrieblichen, persönlichen oder verhaltensbedingten Gründen aussprechen:
- Betriebliche Gründe liegen vor, wenn Ihr Arbeitsplatz nachhaltig wegfällt und der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für Sie hat. Hier muss auch geprüft werden, ob sich die Einsatzfähigkeit auf einer anderen Stelle nicht mithilfe von Umschulungen oder einer Teilzeitbeschäftigung herstellen lässt.
- Persönliche Gründe sind solche, die in Ihrer Person liegen. Klassischerweise werden personenbedingte Kündigungen wegen langen Krankheitszeiten ausgesprochen.
- Verhaltensbedingte Gründe sind unter anderem ein respektloser Umgang mit Kollegen, Kunden oder Vorgesetzten, Verstöße gegen den Arbeitsvertrag oder andere Anlässe, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unmöglich machen.
Sind rechtliche Schritte möglich?
Gegen eine Änderungskündigung können Sie „ganz normale“ Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG einreichen. Das Gericht prüft dann, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist und bezieht hier auch das neue Angebot des Arbeitgebers ein. Kommen die Richter zu dem Ergebnis, dass die Kündigung in Ihrem Fall nicht zulässig ist, bleibt Ihr Arbeitsvertrag zu den früheren Konditionen bestehen. Entscheidet das Gericht gegenteilig, verlieren Sie Ihren Arbeitsplatz.
Tipp:
Versuchen Sie, sich mit dem Arbeitgeber zu einigen und wirken Sie etwa auf bessere Bedingungen im neuen Arbeitsvertrag oder eine Abfindung hin. Meist bestehen hier gute Chancen, auf Verhandlungsbasis etwas mehr herauszuholen.
