Kündigungsschutzgesetz

Was ist das Kündigungsschutzgesetz? 

Das Kündigungsschutzgesetz (kurz KSchG) erweitert die im BGB verankerten Voraussetzungen, die bei einer Kündigung erfüllt sein müssen. Damit schützt das Gesetz in erster Linie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten, also unverhältnismäßigen, Kündigungen. Vielmehr sind eine Sozialauswahl und triftige Gründe notwendig, die der Arbeitgeber notfalls auch gerichtlich begründen können muss. 

Anwendbarkeit des KSchG 

Das Kündigungsschutzgesetz ist erst in Betrieben, die mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, anwendbar. Allerdings gilt es durch eine Übergangsvorschrift auch für solche Unternehmen, die am 31.12.2003 mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigten, da die entsprechende Neuregelung erst ab 2004 erfolgte. 

Teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden in der Berechnung wie folgt berücksichtigt: 

• 20 oder weniger Stunden pro Woche: 0,5
• 21 bis 30 Stunden pro Woche: 0,75
• Ab 31 Stunden pro Woche: 1,0 

Für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes muss der jeweilige Mitarbeiter außerdem schon mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sein (§ 1 Abs.1 KSchG). Dieser Zeitraum überschneidet sich regelmäßig mit der Probezeit, die in vielen Betrieben ebenfalls sechs Monate beträgt. 

Wann ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt?

Direkt die erste Vorschrift - § 1 Abs.2 KSchG – sieht die ordentliche Kündigung aus betriebs-, personen- und verhaltensbedingten Gründen vor. Dabei dürfen Kündigungen nicht „sozial ungerechtfertigt“ sein, was in der Praxis insbesondere bedeutet: 

• Die Interessen des Arbeitgebers müssen schwerer wiegen als die des Arbeitnehmers (Interessenabwägung)
• Der Arbeitnehmer darf durch die Kündigung nicht in eine Notsituation geraten, in die ein anderer Beschäftigter infolge der Kündigung nicht geraten würde
• Der Arbeitgeber muss, sollten mehrere Beschäftigte für eine Entlassung in Frage kommen, eine Sozialauswahl vornehmen. Dabei sind mindestens die Kriterien des § 1 Abs.3 KSchG zu beachten 

Fazit: Eine Kündigung ist immer dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie bei einem anderen Arbeitnehmer weniger schwerwiegende Folgen hätte. Daher müssen Arbeitgeber Faktoren wie eine Schwerbehinderung oder Unterhaltspflichten besonders stark gewichten. 

Abfindung nach dem Kündigungsschutzgesetz 

Das Kündigungsschutzgesetz sieht zwei fest geregelte Abfindungsansprüche des Arbeitnehmers vor. Diese sind: 

• Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung (§ 1a KSchG): Werden Mitarbeiter betriebsbedingt gekündigt, erhalten sie eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit
• Abfindung bei Kündigung nach Klage (§ 9 KSchG): Bekommen Beschäftigte vor dem Arbeitsgericht Recht und dürfen ihren Arbeitsplatz behalten, muss sie der Arbeitgeber weiterbeschäftigen. Die Weiterbeschäftigung kann aber unzumutbar sein, etwa weil das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch das Gerichtsverfahren zerrüttet ist. In diesem Fall erhalten Mitarbeiter ebenfalls eine Abfindung, wenn sie freiwillig kündigen. Die Höhe bestimmt das Gericht, wobei es einen Spielraum zwischen einem und achtzehn Monatsverdiensten hat (§ 10 KSchG). 

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erhalten durch das Kündigungsschutzgesetz eine umfangreiche Absicherung, die vor allem finanzielle Vorteile durch einen gesetzlichen Abfindungsanspruch bietet. Nutzen Sie Ihre Rechte in jedem Fall voll aus, wenn Sie den Verdacht haben, ohne triftigen Grund gekündigt worden zu sein!