Was ist eine ordentliche Kündigung?
Die ordentliche Kündigung bezeichnet die fristgemäße Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie ist das Gegenteil der außerordentlichen Kündigung, bei der unter Umständen keinerlei Fristen einzuhalten sind. Eine ordentliche Kündigung kann von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern jederzeit, vom Arbeitgeber aber nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes ausgesprochen werden.
Grundlagen der ordentlichen Kündigung
Die gesetzliche Grundlage der ordentlichen Kündigung ist § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Die Vorschrift regelt in Abs.1, dass Arbeitnehmer ihren Arbeitsvertrag jederzeit mit einer vierwöchigen Frist und ohne Angabe von Gründen auflösen können. Abweichungen gelten während der Probezeit (§ 622 Abs.3 BGB), hier kann jede Vertragspartei den Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer zweiwöchigen Frist kündigen.
Arbeitgeber müssen bei der Kündigung eines Angestellten zusätzliche Vorgaben, insbesondere die verlängerten Fristen in § 622 Abs.2 BGB und das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beachten. Demnach kann eine ordentliche Kündigung aus betrieblichen, personenbedingten und verhaltensbedingten Gründen erfolgen.
Die betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung ist die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers aus betrieblichen Gründen. Die wichtigsten Voraussetzungen sind, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers dauerhaft wegfällt, keine andere Stelle im Unternehmen frei ist und die Beschäftigung auch nicht durch zumutbare Umschulungen oder Weiterbildungen möglich gemacht werden kann.
Bei betriebsbedingten ordentlichen Kündigungen steht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine Abfindung nach § 1a KSchG in Höhe eines halben Monatsverdienstes je Beschäftigungsjahr zu. Diese Form der Kündigung ist eine der wenigen, bei der es tatsächlich einen Rechtsanspruch auf Abfindungszahlung gibt.
Die personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte ordentliche Kündigung darf der Arbeitgeber aussprechen, wenn ihm eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers aus Gründen, die in dessen Person liegen, nicht mehr zugemutet werden kann.
Dabei muss eine negative Zukunftsprognose vorliegen, etwa wegen chronischer, lang andauernder Krankheit, bei der eine Besserung auch in den nächsten Monaten nicht in Sicht ist. Außerdem darf es auch hier keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit (etwa statt in der Produktion in der Verwaltung) geben, auf der der Arbeitgeber den Mitarbeiter beschäftigen kann.
Tipp:
Auch hier muss der Arbeitgeber das ihm Zumutbare unternehmen, um die Beschäftigung sicherzustellen. So kann er etwa verpflichtet sein, eine Umschulung zu finanzieren.
Die verhaltensbedingte Kündigung
Bei der verhaltensbedingten Kündigung steht das Verhalten der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters im Vordergrund. Häufige und von der Rechtsprechung anerkannte Gründe sind etwa:
- Ständige oder wiederholte Verspätung
- Absichtliche Schlecht- oder Nichtleistung
- Unangemessenes Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten oder Kunden
In besonders schweren Fällen, etwa bei sexuellen Belästigungen von Kolleginnen am Arbeitsplatz oder Betrug des Arbeitgebers, kann dieser die fristlose Kündigung aussprechen. Wichtigste Voraussetzung ist dabei, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses unter keinen Umständen mehr zuzumuten ist und das Vertrauen auch nicht durch eine „zweite Chance“ wiederhergestellt werden kann.
Abmahnung bei ordentlicher Kündigung
Ist der Arbeitgeber mit dem Verhalten des Arbeitnehmers nicht zufrieden, muss er ihn vor der Kündigung zunächst abmahnen. So sollen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine faire und letzte Chance bekommen, ihr Verhalten dauerhaft zu ändern und an die betrieblichen Erfordernisse anzupassen. Erst nach erfolgloser Abmahnung darf der Arbeitgeber dann die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung aussprechen.
Wichtig:
Für Abmahnungen gibt es keine gesetzlich geregelte Häufigkeit. Arbeitgeber entscheiden also selbst, ob Sie ihren Mitarbeitern nur eine oder mehrere Besserungschancen geben.
