Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Die verhaltensbedingte Kündigung ist eine Form der ordentlichen Kündigung, die der Arbeitgeber gegenüber seinen Beschäftigten aussprechen kann. Anlass ist ein Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers, das klar gegen gesetzliche oder vertragliche Pflichten verstößt. Dabei gelten verschiedene Voraussetzungen, die gemeinsam vorliegen müssen.
Unter der verhaltensbedingten Kündigung wird die Entlassung des Arbeitnehmers aufgrund einer Arbeitspflichtverletzung verstanden. Die Arbeitsgerichte haben dabei entschieden, dass ergänzend zu den gesetzlichen Voraussetzungen – insbesondere nach dem KSchG – folgende Punkte bejaht werden müssen:
- Arbeitspflichtverletzung: Der Arbeitnehmer hat seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt, etwa, indem er regelmäßig zu spät oder gar nicht am Arbeitsplatz erscheint, ohne seinen Vorgesetzten darüber zu informieren oder einen triftigen Grund vorweisen zu können.
- Vorwerfbarkeit: Die Arbeitspflichtverletzung wurde schuldhaft begangen, der Arbeitnehmer muss also eine Mitschuld an ihr tragen.
- Abmahnung: Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter die Chance geben, sein Verhalten in Zukunft einzustellen und ihn entsprechend abmahnen. Einzige Ausnahme: Außerordentliche fristlose Kündigung bei besonders schweren Verstößen.
- Interessenabwägung: Die Interessen des Arbeitgebers müssen schwerer wiegen als die des Arbeitnehmers.
Die Arbeitspflichtverletzung
Beim Arbeitsvertrag handelt es sich um einen Dienstvertrag, durch den sich beide Parteien gegenseitig Rechte und Pflichten auferlegen. Die „Arbeitspflichtverletzung“ ist daher als Oberbegriff zu verstehen und kann eine Vielzahl von Verstößen umfassen, etwa:
- Nicht- oder absichtliche Schlechtleistung
- Wahrheitswidrige Angaben dem Arbeitgeber oder Behörden gegenüber, etwa zu Nebentätigkeiten
- Betrug und andere Straftaten zulasten des Arbeitgebers
- Verstöße gegen die betriebliche Ordnung
- Alkohol- und Drogenmissbrauch
- Unangemessener Umgang mit Kollegen und/oder Vorgesetzten
Aber Achtung:
Auch das Verhalten in der Freizeit kann einen Kündigungsgrund darstellen, wenn beispielsweise das öffentliche Ansehen des Arbeitgebers dadurch geschädigt wird.
Die Abmahnung
Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer eine „zweite Chance“ und damit die Möglichkeit geben, sein Fehlverhalten einzustellen. Die Abmahnung muss dabei schriftlich erfolgen und eine ausführliche Beschreibung der Pflichtverletzung enthalten. Gleichzeitig muss der Arbeitgeber auf die Konsequenzen bei erneutem Fehlverhalten, in den meisten Fällen die verhaltensbedingte Kündigung, hinweisen.
Ausnahme: Das Fehlverhalten ist so schwerwiegend, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, den Mitarbeiter weiterhin zu beschäftigen (schwerer Vertrauensbruch). Dann ist die Abmahnung entbehrlich oder der Arbeitgeber kann direkt die außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB aussprechen.
Kündigungsfristen und Sperrzeit
Bei der verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung sind die Kündigungsfristen des § 622 Abs.2 BGB einzuhalten. Der Arbeitgeber muss dem Beschäftigten also mit einer Frist von mindestens vier Wochen und maximal sieben Monaten (je nach Beschäftigungsdauer) kündigen.
Ausnahmen gelten während der sechsmonatigen Probezeit, hier können beide Vertragsparteien mit einer zweiwöchigen Frist kündigen (§ 622 Abs.3 BGB).
Zu beachten ist außerdem, dass bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I droht. Sie beträgt 12 Wochen, weil der Gesetzgeber davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer seine finanziell schlechtere Lage durch eigenes Fehlverhalten herbeigeführt hat.
Die Kündigungsschutzklage
Haben Sie als Arbeitnehmer das Gefühl, Ihre verhaltensbedingte Kündigung unrechtmäßig erhalten zu haben, können Sie Kündigungsschutzklage einreichen. Hier prüft das Gericht, ob Sie tatsächlich hätten entlassen werden dürfen und ob der Arbeitgeber Ihnen eine ausreichende Möglichkeit zur Besserung gegeben hat.
Tipp:
Gewinnen Sie vor Gericht, ist Ihnen die Beschäftigung aber wegen Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber oder aus anderen Gründen nicht mehr zuzumuten, kann das Arbeitsverhältnis dennoch aufgelöst werden. In diesem Fall haben Sie einen Abfindungsanspruch nach § 9 KSchG.
