Abfindung bei Kündigung: Das können Sie fordern

Anders als viele Arbeitnehmer glauben, ist der Anspruch auf eine Abfindung bei Kündigung in Deutschland nicht grundsätzlich gesetzlich geregelt. Eine der wenigen Ausnahmen findet sich in den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).

Definition: Art und Hintergrund der Abfindung

Eine Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung, die entweder in einer Summe oder in mehreren Teilbeträgen geleistet wird und deren Auszahlung an bestimmte Bedingungen geknüpft werden kann. Mit einer Abfindungszahlung sorgen Arbeitgeber dafür, dass die Kündigung verhältnismäßig ist, indem finanzielle Nachteile ausgeglichen werden. Besonders bei unerwarteten Entlassungen, etwa aus betrieblichen Gründen, können Sie die Übergangszeit zum nächsten Job leichter überbrücken.

Weitere Zwecke einer Abfindung können sein: 

• Zufriedenheit oder Verständnis beim Arbeitnehmer erhalten und verstärken
• Gutes Image des Unternehmens bei Kunden und Partnern nicht gefährden
• Effizientere Entlassung von Mitarbeitern, z.B. durch Verzicht auf Kündigungsfrist

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Der Abfindungsvergleich im Kurzüberblick

Der sogenannte Abfindungsvergleich ist ein klassischer Vergleich im Sinne des § 779 Abs.1 BGB. In diesem Rahmen einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine bestimmte Abfindung und legen damit den Rechtsstreit bei. 

Der Arbeitnehmer ficht die Kündigung zunächst durch Einreichung der Klage an. Im Anschluss wird das Verfahren eröffnet, in dem das Gericht prüft, ob die Verhältnismäßigkeit bei der Entlassung gewahrt oder ob bestimmte Aspekte nicht (ausreichend) berücksichtigt wurden. Ein Abfindungsvergleich führt dazu, dass das Verfahren endet, indem Arbeitnehmer sich gegen die Zahlung einer Geldsumme mit der Kündigung einverstanden erklären.

Wichtig:

Vergleiche können nur geschlossen werden, wenn das Verfahren bereits eröffnet wurde. Das Gericht schlägt also eine gütliche Einigung beider Parteien vor. Mit ihr wird das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter in der Regel weniger stark geschädigt als mit einen Urteilsspruch.

Die Abfindung bei Kündigung ist ein probates Mittel, um die Verhältnismäßigkeit zu wahren und das Image des Unternehmens nicht durch unzufriedene Mitarbeiter zu gefährden. Arbeitnehmer haben daher grundsätzlich gute Chancen, gegen eine Kündigung mit dem Ziel der Abfindung vorzugehen. Allerdings gibt es dabei einiges zu beachten. 

Voraussetzungen für eine Abfindung

Das deutsche Arbeitsrecht sieht nur sehr wenige Fälle vor, in denen die Zahlung einer Abfindung bei Kündigung tatsächlich verpflichtend für den Arbeitgeber ist. Hier wurde bewusst eine Regelungslücke gelassen, um eine möglichst flexible Gestaltung solcher Leistungen zu ermöglichen. Unternehmen und Mitarbeiter sollen also nicht zu stark in ihrer Vertragsfreiheit eingeschränkt werden.

Die Voraussetzungen für eine Abfindung sind daher sehr allgemein:

• Die Kündigung muss ohne Abfindung unverhältnismäßig sein. Das ist etwa der Fall, wenn Mitarbeiter aufgrund des Jobverlusts keine Möglichkeit mehr haben, ihre Familie zu ernähren
• Die Abfindung ist im Arbeitsvertrag, in tariflichen Vereinbarungen oder im Rahmen eines Aufhebungsvertrags einvernehmlich festgelegt worden
• Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin hat sich der Zahlung einer Abfindung nicht als unwürdig erwiesen, etwa durch vorsätzliche Schädigung des Arbeitgebers. Davon kann in der Regel ausgegangen werden, wenn ein wirksamer Grund für eine fristlose Kündigung (§ 626 Abs.2 BGB) vorliegt

Grundsätzlich lässt sich also sagen, dass die Kündigung eine erhebliche Härte für den Mitarbeiter bedeuten muss und diese nur durch Zahlung einer angemessenen Abfindung aus der Welt geschafft werden kann. Haben Arbeitnehmer ihre Kündigung aber selbst verursacht oder den Anlass hierzu gegeben, etwa durch Straftaten am Arbeitsplatz oder grobe Verstöße gegen ihre vertraglichen Pflichten, besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. 

Gesetzliche Ansprüche auf eine Abfindung bei Kündigung spricht das KSchG Arbeitnehmern in folgenden Fällen zu: 

1. Betriebsbedingte Kündigung: Ihnen wird gekündigt, weil der Betrieb den Arbeitsplatz – etwa durch Rationalisierung – nicht mehr besetzen kann und auch keine Alternativen im Unternehmen vorliegen. In diesen Fällen ergibt sich der Abfindungsanspruch aus § 1a Abs. 1 KSchG und beträgt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit die Hälfte des letzten Monatsbruttolohns (§ 1a Abs.2 KSchG). Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer die Kündigung nicht durch eine Kündigungsschutzklage anficht.  
2. Gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses: Gehen Beschäftigte gegen eine betriebsbedingte Kündigung mittels Kündigungsschutzklage vor, muss das Gericht (sofern kein Vergleich geschlossen wird) ein Urteil sprechen. Durch eine Entscheidung zu Ihren Gunsten (unwirksame Kündigung) kann das Verhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber aber so in Mitleidenschaft gezogen werden, dass Ihnen nicht mehr zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen.

In diesen Fällen haben Sie ebenfalls einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung, wenn Sie Ihr Beschäftigungsverhältnis durch das Arbeitsgericht auflösen lassen (§ 9 Abs.1 KSchG). Die Höhe der Abfindung bestimmt in diesem Fall das Gericht, wobei es sich zwischen einem und zwölf Bruttomonatsgehältern bewegen muss (§ 10 Abs.1 KSchG). Besteht der Arbeitsvertrag seit mindestens 20 Jahren, erhöht sich der Betrag auf bis zu 18 Monatsgehälter (§ 10 Abs.2 KSchG). 

Merke:

„Bruttoverdienst“ bezeichnet den gesamten Barlohn und alle Zulagen, Zuschläge und sonstigen Leistungen wie Sachbezüge (Dienstwagen und Co.).

Achtung: Fristen einhalten!

Um gegen eine betriebsbedingte Kündigung mit gerichtlichen Mitteln vorzugehen, müssen Sie die dreiwöchige Frist einhalten. Innerhalb dieser drei Wochen muss die Klage beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen (§ 4 Satz 1 KSchG). Dabei beginnt die Frist mit dem Tag, an dem Sie das Kündigungsschreiben erhalten haben.

In Ausnahmefällen kann diese Frist verlängert werden, wenn Sie sie aus zwingenden Gründen nicht einhalten konnten. Ein solcher Grund liegt unter anderem dann vor, wenn Sie die Kündigung wegen Abwesenheit im Unternehmen nicht zur Kenntnis nehmen konnten, zum Beispiel aufgrund von Krankheit, Schwangerschaft oder ähnlichen Gründen (Hindernis). 

Wichtig: Sobald das Hindernis weggefallen ist, muss die Klage innerhalb von zwei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen (§ 5 Abs.2 KSchG). Insgesamt sechs Monate, nachdem die reguläre Klagefrist abgelaufen ist, ist die Anrufung des Arbeitsgerichts unabhängig von Verhinderungen unzulässig.

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Ablauf des Verfahrens bei der Kündigungsschutzklage

Das Verfahren der Kündigungsschutzklage ist – wie gerichtliche Prozesse aller Art – minutiös im KSchG und anderen Rechtsvorschriften geregelt. Hier besteht also kein großer Spielraum, was Abweichungen vorn den Vorgaben angeht. Umso wichtiger ist es, diese einzuhalten, da die Klage sonst unwirksam und damit ohne Erfolgsaussichten zu verwerfen ist. Wichtige Eckpunkte im Überblick: 

1. Die Klageschrift: Sie muss das angerufene Gericht, Kläger und Beklagten (Arbeitnehmer und Arbeitgeber), den Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG und alle vorhandenen Begründungen enthalten. Der Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG hat zum Inhalt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wird. 
2. Prüfung: Das Gericht prüft anhand der vorgebrachten Tatsachen, ob die Kündigung im Einzelfall gerechtfertigt war. Handelt es sich um eine fristlose Kündigung, prüft es außerdem, ob der besonders schwerwiegende Grund nach § 626 BGB gegeben ist. 
3. Ergebnis: Kommt das Gericht zur Überzeugung, dass die Kündigung wirksam ist, entstehen für den Arbeitnehmer alle mit der Entlassung verbundenen Rechtsfolgen. Wird sie jedoch als unwirksam verworfen, bleibt das Arbeitsverhältnis ohne Änderungen bestehen.

Besonderheiten bei der Änderungskündigung

Mit der Änderungskündigung bleibt das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen, etwa einer niedrigeren Entlohnung oder einem verminderten Arbeitsumfang bzw. einer Änderung des Arbeitsplatzes bestehen. Es handelt sich de facto um ein eine Kündigung des bestehenden Vertrags mit gleichzeitigem Angebot, einen neuen Vertrag abzuschließen. Auch eine solche Änderungskündigung muss wirksam sein und einer rechtlichen Prüfung standhalten.

Die Änderungen dürfen nicht sozial ungerechtfertigt sein (§ 2 KSchG). Hier bestehen dieselben gerichtlichen Prüfungsmöglichkeiten nach den Vorschriften des KSchG. Der wesentliche Unterschied zur vollständigen Entlassung besteht nur darin, dass die Folgen für den Arbeitnehmer im Regelfall weniger schwer wiegen.

Arbeitsrechtlich wird bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung unterschieden. Rechtsgrundlagen sind §§ 622 bis 626 BGB. Der entscheidende Unterschied ist, dass bei der ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses von beiden Seiten bestimmte Fristen einzuhalten sind. Stellen Sie sich geschickt an, können Sie bezüglich der Abfindung bei Kündigung hier einiges aushandeln: 

Abfindung bei personenbedingter Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung müssen die Gründe in der Person des Arbeitnehmers und nicht etwa in dessen Verhalten liegen. Häufig geben hier lange Krankheitszeiten den entsprechenden Ausschlag, weil besonders kleine Betriebe von Ausfällen schwer getroffen werden können. Der Gesetzgeber schreibt aber auch hier klare Rahmenbedingungen vor. Eine Entlassung ist nur dann zulässig, wenn die personenbedingten Gründe voraussichtlich dauerhaft bestehen bleiben (Prognose).

Eine Abfindung bei personenbedingten Kündigungen ist gesetzlich nicht vorgesehen und damit Verhandlungssache. Viele Arbeitgeber bieten sie von sich aus an, um langen Rechtsstreitigkeiten und den entsprechenden Kosten zu entgehen. Dazu wird die Abfindung mit der Bedingung verbunden, keine Kündigungsschutzklage einzureichen.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können dieses Angebot durchaus annehmen, sollte aber auf diese Punkte achten: 

• Deckt die Abfindung zumindest teilweise die durch die Kündigung entstehenden Kosten, etwa durch den Gehaltsausfall und die Suche nach einem neuen Job, ab?
• Orientiert sich die Abfindung an den gesetzlichen Vorgaben im KSchG, die zwar hier nicht gelten, aber dennoch als angemessener Maßstab gesehen werden?
• Entstehen durch weitere Vereinbarungen – abgesehen vom Verzicht auf die Klage – zusätzliche Nachteile?

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Anders als bei den übrigen Formen der ordentlichen Kündigung bestehen für betriebsbedingte Kündigungen klare Regeln, was Art und Höhe der Abfindung angeht. Die Besonderheiten haben wir im ersten Abschnitt dieses Artikels bereits ausführlicher beleuchtet.

Die gesetzlichen Ansprüche sind immer das Minimum. Vereinbarungen über eine höhere Abfindung bei Kündigung sind natürlich ebenso wirksam und sorgen dafür, dass das Gesetz insoweit nicht mehr als Maßstab gilt. Hier ersetzt die vertragliche Vereinbarung dann als sogenannter „lex specialis“ die Regelung im KSchG. 

Abfindung bei verhaltensbedingter Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung darf der Arbeitgeber aussprechen, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch ihr Verhalten gezeigt haben, dass sie für eine Beschäftigung im Unternehmen nicht (länger) geeignet sind. Abhängig von Art und Schwere des Vergehens kann die Kündigung dabei ordentlich – unter Einhaltung der gesetzlichen Fristen – oder außerordentlich, also fristlos ausgesprochen werden. Auf letzteres gehen wir im nächsten Abschnitt noch genauer ein. 

Hier steht also ein konkretes Fehlverhalten im Mittelpunkt. Während leichtere Vergehen, etwa ein regelmäßiges Zuspätkommen, keine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, muss bei schweren Pflichtverstößen wie Straftaten mit dieser gerechnet werden. In besonders gravierenden Fällen, in denen angezeigt ist, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden, darf der Arbeitgeber sogar auf die sonst notwendige Abmahnung verzichten (§§ 626 Abs.1 und 314 Abs.1 Satz 3 BGB). 

Ist die Abfindung bei Kündigung nicht gesetzlich vorgeschrieben, wird es im Regelfall schwer, sich mit dem Arbeitgeber auf eine entsprechende Zahlung zu einigen. Schließlich hat der Arbeitnehmer hier mit seinem (wiederholten) Fehlverhalten dafür gesorgt, dass das Arbeitsverhältnis nicht mehr länger besteht. 

• Abfindungen bei verhaltensbedingten Kündigungen sind unwahrscheinlich; Mitarbeiter haben hier ihre Entlassung selbst mitverursacht
• Gegebenenfalls lässt sich aber eine Einigung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs erzielen
• Die Abfindungshöhe kommt in diesen Fällen nicht an die bei einer betriebsbedingten oder sonstigen ordentlichen Kündigung heran

Eine außerordentliche Kündigung, bei der nahezu alle Vorschriften über den Kündigungsschutz nicht mehr greifen, darf der Arbeitgeber wegen der schweren Folgen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur in absoluten Ausnahmefällen aussprechen. Einige Beispiele, in denen die fristlose Kündigung gerechtfertigt ist:

• Misshandlung von Pflegebedürftigen in einem Altenheim durch die Pflegekraft (LAG Mecklenburg-Vorpommern; Urteil vom 05.12.2019; Az. 2 AZR 107/19)
• Rassistische Äußerungen im Netz und gegenüber Kollegen (BAG; Urteil vom 27.06.2019; Az. 2 AZR 28/19)
• Heimliche Aufnahme interner Gespräche und anschließende Verbreitung (LAG Hessen; Urteil vom 23.08.2017; Az. 6 Sa 137/17)
• Sexuelle Belästigung einer Kollegin am Arbeitsplatz (BAG; Urteil vom 29.06.2017; Az. 2 AZR 597/16)

Auch der Gesetzgeber geht davon aus, dass hier ein so grober Pflichtverstoß vorliegt, dass erst einmal keine Sozialleistungen wie Arbeitslosengeld I gezahlt werden. Auch ist eine Abfindung bei fristloser Kündigung nur in absoluten, seltenen Ausnahmefällen denkbar. 

Unser Tipp:

Bevor Sie an eine Abfindung denken, greifen Sie am besten die fristlose Kündigung selbst an. Unsere spezialisierten helpcheck-Kooperationsanwälte stehen Ihnen hier mit umfangreichen Fachkenntnissen zur Seite.

Eine Abfindung bei eigener Kündigung, also durch Sie als Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen, ist ebenso unwahrscheinlich wie ein Anspruch bei fristloser Auflösung des Arbeitsvertrags. Das gilt besonders, wenn Sie kündigen, um

• sich einen neuen Job zu suchen,
• mehr Zeit für Ihre Familie oder eine selbstständige Tätigkeit zu haben oder
• grundsätzlich mit Ihrer Tätigkeit unzufrieden sind.

Allerdings gibt es bei der sogenannten Eigenkündigung für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer etwas mehr Möglichkeiten, doch eine Abfindung zu erhalten. Das ist immer dann der Fall, wenn die Entlassung eben nicht vollständig aus eigenem Interesse erfolgt, sondern durch äußere Einflüsse mitverursacht wird. 

Übrigens: Auch Beschäftigte können ihren Arbeitsvertrag fristlos kündigen, wenn ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.

Möglichkeiten, eine Abfindung bei eigener Kündigung des Jobs zu erhalten, bestehen etwa in folgenden Fällen: 

1. Arbeitgeber wünscht Kündigung: Wenn der Arbeitgeber Sie gerne entlassen würde, kann er Sie schlicht um Kündigung bitten. In diesem Fall möchten Sie verständlicherweise ein gewisses Entgegenkommen, für das die Abfindung ein geeigneter und häufiger beschrittener Weg ist.
2. Arbeitgeber verletzt seine Pflichten: Einer der wenigen gesetzlichen Ansprüche auf eine Abfindung bei Kündigung besteht, wenn der Arbeitgeber Pflichten verletzt (§ 628 Abs.2 BGB). Dabei muss es sich um eine schwerwiegende Pflichtverletzung wie Mobbing, sexuelle Belästigung oder Arbeitsschutzverstöße handeln. Da Sie auf diese Weise genötigt werden, Ihren Arbeitsvertrag aufzulösen, muss der Betrieb Sie angemessen entschädigen. Rein juristisch betrachtet ist diese „Abfindung“ damit eine Schadensersatzzahlung. 
3. Sozialplan: Stehen innerbetriebliche Veränderungen an, die zum Wegfall Ihres Arbeitsplatzes führen, hat Ihr Arbeitgeber mehrere Möglichkeiten:

a) Er kann betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Hier ergibt sich der Abfindungsanspruch aus dem KSchG.

b) Er kann mit dem Betriebsrat einen Sozialplan erstellen. Dieser sieht eine gestaffelte Abfindungsleistung nach bestimmten Kriterien, etwa Unterhaltsverpflichtungen und Betriebszugehörigkeit, vor. 

c) Er kann Ihnen naheliegen, selbst zu kündigen. 

d) Er kann Ihnen eine Aufhebungsvereinbarung vorlegen.

Fall c) ist dabei der für die Abfindung bei Kündigung relevante. Denn auch hier werden Sie indirekt dazu genötigt, Ihr Beschäftigungsverhältnis aufzulösen und handeln daher nicht mehr aus völlig freien Stücken. 

Menschen mit Behinderung sind je nach Art der Einschränkung ganz oder teilweise an gesellschaftlicher Teilhabe gehindert. Daher sehen diverse Gesetze einen Ausgleich für die geistigen oder körperlichen Einschränkungen vor. Ein Auszug:

• Im Steuerrecht gibt es (erhöhte) Pauschbeträge für Menschen mit Behinderung
• Öffentliche Gebäude müssen mindestens einen barrierefreien Zugang für behinderte Menschen bieten
• Behinderte Personen werden im öffentlichen Dienst, sofern die fachliche Eignung gegeben ist, gleich qualifizierten Menschen ohne Behinderung bevorzugt

Auch das Arbeitsrecht sieht einen besonderen Schutz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Behinderung vor. Da es schlichtweg unfair wäre, alle auf eine Stufe zu stellen, gibt es den Grad der Behinderung. Er gibt an, wie schwer die Einschränkungen im Einzelfall sind. 

Schwerbehinderte genießen einen ausgeprägten Kündigungsschutz. Sie können nur entlassen werden, wenn Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung darüber informiert und angehört wurden. Außerdem benötigt das Unternehmen die Zustimmung des Integrationsamts, das über die Kündigungsgründe informiert werden muss (§ 170 Abs.1 SGB IX). Die Kündigungsfrist beträgt bei Schwerbehinderten unabhängig vom Vorfall immer mindestens vier Wochen. 

Die Abfindung kann bei Kündigung eines Schwerbehinderten einen angemessenen Ausgleich darstellen. Sie ist unter besonderer Berücksichtigung der Einschränkungen im täglichen Leben zu bemessen, wobei Gerichte hier einen strengen Maßstab anlegen. 

Die Berechnung der Höhe einer Abfindung bei Kündigung ist immer eine Einzelfallentscheidung und kann nicht pauschal durchgeführt werden. Grundsätzlich gilt, dass gesetzliche Bestimmungen immer die Mindestleistung vorgeben und Vereinbarungen, nach denen Ihnen eine höhere Abfindung zusteht, stets als wirksam anzusehen sind. 

Die gesetzliche Regelabfindung

Wie hoch die gesetzliche Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung ausfällt, ist in den §§ 1a und 10 KSchG ausführlich geregelt. Diese Aspekte haben wir im ersten Teil des Ratgebers bereits umfassend beleuchtet.

Dennoch empfehlen wir, sich auch bei sonstigen (freiwilligen) Abfindungen an den gesetzlichen Vorgaben zu orientieren. Der so ermittelte Betrag kann als Grundsumme gesehen und durch weitere Leistungen, etwa wegen einer vorzeitigen Kündigung ohne Einhaltung der entsprechenden Fristen, ergänzt werden. Auch die ständige Rechtssprechung richtet sich bei der Angemessenheitsprüfung gerne nach den Vorgaben des KSchG.

Rechner: Wie viele Abfindung erhalte ich?

Wegen der Komplexität der Berechnung einer Abfindung bei Kündigung können wir keine konkreten Angaben zur Höhe machen oder einen Rechner bereitstellen. Die spezialisierten helpcheck-Partneranwälte beschäftigen sich gerne mit Ihrem Fall und ermitteln im gemeinsamen Gespräch die konkrete Forderung gegen Ihren Arbeitgeber.

Das deutsche Steuerrecht – genauer das Einkommensteuergesetz (EStG) – sieht keine einheitliche Behandlung von Abfindungen vor. Vielmehr kommt es auf den konkreten Einzelfall, also die Art der Auszahlung und die Höhe der erhaltenen Abfindung, an.

Brutto oder Netto?

Grundsatz: Abfindungen sind nachträgliche Einnahmen, also solche aus einem früheren Dienstverhältnis (§ 24 Nr.1 oder Nr.2 EStG). Damit gehören sie zu den nichtselbstständigen Einkünften und sind voll zu versteuern.

Doch keine Regel ohne Ausnahme. Eine Abfindung kann unter den Voraussetzungen des § 34 Abs.2 Nr.2 EStG auch als „außerordentliche Einkunftsquelle“ behandelt und so ermäßigt besteuert werden. Diese sogenannte „Fünftelregelung“ sorgt dafür, dass die Einkünfte fiktiv auf fünf Jahre verteilt werden, auch wenn sie in einem Jahr und auf einmal zugeflossen sind. So zahlen Sie insgesamt weniger Steuern, da sich der Steuersatz im Jahr der Auszahlung nicht progressiv erhöht. 

Die Voraussetzungen:

• Zufluss der gesamten Abfindung in einem Jahr
• Einkünfte durch Abfindung sind höher, als Sie ohne die Zahlung im entsprechenden Jahr (Fiktion, der Lohn wäre normal weitergelaufen) erzielt hätten – sogenannte „Zusammenballung von Einkünften“ 
• Abfindung muss Ausgleich für entgangene Einnahmen und nicht Gegenleistung für die konkrete Tätigkeit sein

Fallen Sozialabgaben an?

Kurze Frage, kurze Antwort: Nein.

Nach § 14 Abs.1 SGB IV, in dem der Begriff der „beitragspflichtigen Einnahmen“ definiert wird, handelt es sich bei einer Abfindung gerade nicht um eine Gegenleistung für geleistete Arbeit. Vielmehr liegt eine Entschädigung für entgangene Einnahmen in der Zukunft vor. Die Rechtsfolge dieser Regelung ist, dass von einer Abfindung lediglich Einkommensteuer, aber keine Sozialabgaben abgezogen werden.

Als Arbeitnehmer müssen Sie sich bezüglich des Arbeitslosengeldes I keine Gedanken um eine mit dem Arbeitgeber ausgehandelte oder Ihnen gesetzlich zustehende Abfindung machen. Denn eine Abfindungszahlung wird unabhängig von ihrer Höhe nicht auf das Arbeitslosengeld oder andere Leistungen nach den Sozialgesetzbüchern angerechnet. 

Aber: Eine Relevanz hat die Kündigung selbst. Zum einen spielt der Kündigungsgrund eine Rolle, zum anderen kommt es auf die Einhaltung der Kündigungsfrist an: 

• Werden Sie aufgrund eigenen Verschuldens (fristlos) entlassen, erhalten Sie für eine Sperrzeit von drei Monaten kein Arbeitslosengeld
• Wurde die Kündigungsfrist nicht beachtet, etwa durch sofortige Auflösung mittels Aufhebungsvereinbarung gegen Abfindungszahlung, gibt es ebenfalls eine Sperrzeit. Diese hält so lange an, wie die Kündigungsfrist eigentlich dauern würde (§ 622 BGB)

Beispiel: Sie sind als Arbeitnehmer seit zehn Jahren bei Ihrem jetzigen Arbeitgeber beschäftigt, wodurch die Kündigungsfrist vier Monate beträgt (§ 622 Abs.2 Nr.4 BGB). Schließen Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine Auflösungsvereinbarung, die vorsieht, dass Sie in zwei Monaten den Betrieb verlassen und im Gegenzug eine Abfindung erhalten, stehen Ihnen für die übrigen zwei Monate keine Arbeitslosenleistungen zu. 

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Die komplexe Materie des Arbeitsrechts sorgt dafür, dass es auf der einen Seite diverse Fallstricke, auf der anderen Seite aber auch attraktive Chancen gibt – selbst bei einer Kündigung. Mit den erfahrenen Kooperationsanwälten von helpcheck machen Sie alle verfügbaren Rechte geltend und erhalten die bestmögliche Abfindung nach einer Kündigung.