Abfindung nach 15 Jahren: Das steht Ihnen zu!

Einen Anspruch auf eine Abfindung haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wenn er sich aus dem Gesetz oder einem für beide Seiten bindenden Vertrag ergibt. Soweit der Grundsatz. Ist der individuelle Einzelfall hingegen weder von gesetzlichen Grundlagen noch von einer vertraglichen Regelung umfasst, besteht kein Abfindungsanspruch. Der Gesetzgeber hat sich hier bewusst zurückgehalten, um die Vertragsfreiheit zu wahren.

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Beispiel für die Berechnung einer Abfindung

Für unser Berechnungsbeispiel gehen wir von dem häufigen Fall aus, dass Sie mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben. Er sieht vor, dass Sie für jedes Jahr, das Sie im Betrieb gearbeitet haben, einen Monatslohn als Abfindung erhalten. Ihr Monatseinkommen betrug 3.400 Euro brutto und Sie waren 14 Jahre und sechs Monate im Unternehmen beschäftigt.

Generell gilt:

„halbe“ Jahre werden aufgerundet. Für die Berechnung ist daher eine Beschäftigungsdauer von 15 Jahren relevant. Die Höhe der Abfindung beträgt in diesem Fall 15 x 3.400 = 51.000 Euro. 

Wichtig: Es besteht keine gesetzliche Vorgabe, wie die Abfindung zustande kommen muss – zumindest dann nicht, wenn es sich nicht um einen gesetzlichen Abfindungsanspruch handelt. Die konkrete Höhe der Abfindung ist außerdem von Faktoren wie einem Wettbewerbsverbot, Urlaubs- und Zeitguthabenabgeltung und vielem mehr abhängig. 

Gründe für die Abfindungsforderung des Arbeitnehmers

Wie bereits angedeutet, kann sich Ihr Anspruch auf eine Abfindung nach 15 Jahren aus verschiedenen Vorgaben und Vereinbarungen ergeben. Ein kurzer Überblick über die häufigsten Anspruchsgrundlagen.

Ordentliche Kündigung

Bei einer ordentlichen Kündigung aus betrieblichen Gründen (betriebsbedingte Kündigung) sieht das Gesetz einen Abfindungsanspruch der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers vor. In Arbeits- und Tarifverträgen kann außerdem geregelt werden, dass Mitarbeiter eine Abfindung erhalten, wenn ihnen ordentlich und ohne eigenes Verschulden gekündigt wird. Hier kommt etwa die personen-, meist krankheitsbedingte, Kündigung infrage. 

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Hintergrund ist:

Unternehmen haben oft Angst, im Kündigungsschutzverfahren gegen den Mitarbeiter zu verlieren. Daher zahlen sie lieber die Abfindung und im Gegenzug verzichten Sie auf die Klage. 

Außerordentliche (oft fristlose) Kündigung

Endet das Arbeitsverhältnis aufgrund einer außerordentlichen Kündigung, kommt es für den Anspruch auf bzw. die Wahrscheinlichkeit einer Abfindung maßgeblich auf zwei Punkte an: 

• Wurde die Kündigung fristlos oder unter Einhaltung einer Auslauffrist ausgesprochen?
• Trägt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer eine Mitschuld an der Kündigung?

Haben Sie die Kündigung etwa durch ein grobes Fehlverhalten selbst mitverursacht, stehen die Chancen auf eine Abfindung eher schlecht. Bestimmte Mitarbeitergruppen, etwa Betriebsräte und Schwerbehinderte, können aber nur außerordentlich gekündigt werden. Durch den besonderen Schutzbedarf dieser Personen ist die Wahrscheinlichkeit einer Abfindung hier höher.

Generell gilt aber:

Neben einer möglichst „weißen Weste“ sind Diplomatie, Durchhaltevermögen und Verhandlungsgeschick notwendig. Denn der Arbeitgeber möchte erst überzeugt werden, bevor er zahlt. 

Aufhebungsvertrag statt Kündigung

Der Aufhebungsvertrag ist eine Alternative zur Kündigung. Schließen Sie eine solche Vereinbarung mit Ihrem Arbeitgeber, müssen Sie sich darüber im Klaren sein, dass sämtliche Kündigungsvorschriften (Frist- und Schutzbestimmungen) nicht mehr anwendbar sind. Auch gesetzliche Ansprüche auf eine Abfindung bestehen dann nicht mehr, da es sich formal nicht um eine Kündigung handelt.

Ihr Vorteil: Sie sind wesentlich freier, was die Gestaltung Ihres Austritts angeht. Sie können mit dem Arbeitgeber beispielsweise vereinbaren, dass Sie das Unternehmen einige Monate früher oder später verlassen, dafür aber eine entsprechende Gegenleistung in Form einer Abfindung erhalten. Wird der Aufhebungsvertrag mit zusätzlichen Klauseln versehen, etwa einem Wettbewerbsverbot, können Sie eine wesentlich höhere Abfindung fordern.

Wichtig:

Beim Aufhebungsvertrag ist eine sorgfältige Prüfung wichtig. Sollte er für Sie keine wesentlich günstigeren Konditionen als eine Kündigung bieten, sollten Sie den Vertrag nicht unterschreiben. Sonst schneiden Sie sich ins eigene Fleisch. 

Sozialplan

Manche Arbeitgeber bereiten sich besonders gut auf Kündigungen – egal ob vonseiten des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers – vor. Mit einem Sozialplan, den der Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebs- oder Personalrat erstellt, kann geregelt werden, welcher Mitarbeiter in welchem Fall welche Abfindung erhält. Faktoren, die die Höhe der Abfindung nach 15 Jahren beeinflussen, sind dabei unter anderem: 

• Kündigungsgrund (Verschulden oder kein Verschulden)
• Betriebszugehörigkeit 
• Lebensalter 
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung 

Dabei gilt grundsätzlich:

Je mehr Sozialmerkmale auf den gekündigten Mitarbeiter zutreffen und je weniger er für seine Kündigung kann, desto höher ist die Abfindung.

Auch ein Sozialplan kann aber unverhältnismäßig sein. Wurden Sie gekündigt und haben eine aus Ihrer Sicht zu niedrige Abfindung erhalten, können Sie im Rahmen der Kündigungsschutzklage prüfen lassen, ob der Arbeitgeber die Kriterien korrekt gewichtet hat. 

Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Das KSchG sieht in zwei Fällen eine Abfindung vor. Aufgrund der gesetzlichen Regelung haben Sie hier einen unabdingbaren Anspruch, wenn der jeweilige Tatbestand erfüllt ist. Die „Zwangs-Abfindungs-Fälle“ sind: 

• Betriebsbedingte Kündigung: Werden Sie betriebsbedingt gekündigt, erhalten Sie für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Monatsgehalt als Abfindung. Sie wird in einer Summe gezahlt 
• Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Vertrags: Gehen Sie nach einer Kündigung gegen den Arbeitgeber vor, kann das Gericht die Kündigung für unwirksam erklären – das Arbeitsverhältnis gilt dann als nicht aufgelöst. Sind Sie mit Ihrem Arbeitgeber aber mittlerweile so zerstritten, dass eine Weiterbeschäftigung keinen Sinn mehr ergibt, kann das Gericht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anordnen (§ 9 KSchG). In diesem Fall erhalten Sie eine Abfindung zwischen einem und 18 Monatsgehältern (§ 10 Abs.1 und 2 KSchG)

Merke:

„Monatsverdienst“ ist nicht nur der Lohn selbst, sondern auch alles, was Ihnen an Sachbezügen etc. regelmäßig zusteht (§ 10 Abs.3 KSchG). Maßgeblich für die Berechnung der Abfindung ist der Verdienst des Monats, in dem die Kündigung wirksam wird. 

Sonderfall: Schadensersatz bei Kündigung

Ein Sonderfall – und damit keine echte „Abfindung“ – ist der Schadensersatz bei Kündigung, den wir der Vollständigkeit halber hier noch mit aufnehmen. Kündigen Sie das Arbeitsverhältnis aus einem wichtigen Grund, etwa weil Sie gemobbt werden oder der Arbeitgeber sich weigert, Ihr Gehalt zu zahlen, haben Sie einen Schadensersatzanspruch nach § 628 Abs.2 BGB. Der Arbeitgeber muss dabei alle Aufwendungen erstatten, die Ihnen durch die Kündigung entstehen.

Übrigens: „Aufwendungen“ sind auch Vergütungen, die Ihnen dadurch entgehen, dass Sie nicht mehr angestellt sind. Hier kann es für den Arbeitgeber schnell teuer werden. 

Die Berechnung der Regelabfindung

Die sogenannte „Regelabfindung“ ist die, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nach § 1a Abs.2 KSchG zusteht – also ein halber Monatsverdienst für jedes geleistete Beschäftigungsjahr. Sie wird auch bei Verhandlungen um Abfindungen, auf die kein gesetzlicher Anspruch besteht, herangezogen.

Beispiel: Sie verdienen 4.500 Euro brutto und fahren einen Dienstwagen, der als Sachbezug mit 300 Euro monatlich versteuert wird. Sie arbeiten seit 15 Jahren im Unternehmen. Bei einer Kündigung würden Sie, vorausgesetzt die Abfindung wird nach der o.g. Formel berechnet, einen Betrag in Höhe von 36.000 Euro (4.800€ x 0,5 x 15 Jahre) erhalten. 

Besondere Bedingungen bei der Abfindung 

Der Gesetzgeber ist bei der Bemessung der Abfindung nach dem KSchG von einem absoluten „Standard-Arbeitnehmer“ ausgegangen, bei dem das Beschäftigungsverhältnis aus betrieblichen Gründen und ohne eigenes Verschulden endet. Diesen Punkt sollten Sie bei Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber bedenken und die geforderte Summe entsprechend nach oben korrigieren. Faktoren, die die Abfindungshöhe beeinflussen, sind: 

• Ihr Entgegenkommen – gehen Sie etwa früher, wird auch die Abfindung höher 
• Abgeltung von Urlaubstagen, Zeitguthaben und anderen offenen Verpflichtungen 
• Nachvertragliche Wettbewerbsverbote 
• Unterhaltsverpflichtungen und eine Schwerbehinderung 

Je stärker Sie von der Kündigung betroffen sind, desto höher muss auch die Abfindung sein. Besonders Wettbewerbsverbote sorgen dafür, dass Sie Ihr Fachwissen erstmal nicht bei der Konkurrenz einsetzen dürfen. Der dadurch entstehende Verdienstausfall sollte möglichst von der Abfindung gedeckt werden. 

Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer sprechen viele Gründe für die Abfindung nach 15 Jahren oder mehr. Dazu gehören unter anderem diese Punkte: 

• Der Arbeitgeber zeigt Wertschätzung für Ihre geleistete Arbeit und die Treue zum Unternehmen
• Eventuelle Mehraufwendungen, die vor allem in der Zeit der Jobsuche anfallen, werden mit einer Abfindung besser aufgefangen als nur mit den Leistungen der Agentur für Arbeit 
• Die finanzielle Sicherheit einer Abfindung sorgt dafür, dass Sie nicht den erstbesten neuen Job annehmen müssen, sondern sich in Ruhe auf die Suche nach Ihrem Traumberuf machen können

Hinzu kommen weitere Aspekte, die in erster Linie von Ihrem Verhältnis zum Arbeitgeber abhängen. Suchen Sie sich in jedem Fall geeignete Argumente und nehmen Sie sich Zeit, Ihr Verhandlungsgespräch mit dem Arbeitgeber vorzubereiten. Es lohnt sich! 

Abfindungen nach 15 Jahren und mehr erreichen schnell Summen im fünf- bis sechsstelligen Bereich, je nach Branche, Position und vertraglichen Vereinbarungen. Hier stellt sich schnell die Frage nach Steuern und Sozialabgaben, insbesondere wenn die Abfindung in voller Höhe und „auf einen Schlag“ auf dem Konto landet. Wir zeigen, welche Abgaben auf eine Abfindungszahlung geleistet werden müssen. 

Sozialversicherungspflicht 

Dieser Punkt lässt sich kurzfassen. Abfindungen gehören nicht zum sozialversicherungspflichtigen Arbeitsentgelt, wodurch Sie auf die Leistung des Arbeitgebers weder Kranken- noch Rentenversicherungsbeiträge zahlen müssen. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Abfindung auf einmal oder in Teilbeträgen zufließt. 

Hintergrund:

Abfindungen haben den Charakter einer Entschädigung. Hier verzichtet der Gesetzgeber bewusst auf eine hohe Belastung mit Sozialabgaben, da sonst der Effekt, den die Abfindung eigentlich haben soll, gefährdet wäre.

Einkommensteuerpflicht 

Steuerlich gehört eine Abfindung, egal ob sie freiwillig oder verpflichtend gezahlt wird, zum laufenden Arbeitslohn. Sie muss in dem Jahr versteuert werden, in dem sie Ihnen als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer zufließt (§ 11 Abs.1 Einkommensteuergesetz; EStG). Die Abfindung hat aber auch im Steuerrecht sogenannten Entschädigungscharakter, weshalb der Gesetzgeber eine Ermäßigungsregelung geschaffen hat.

Hinweis:

Ohne Ermäßigung entsteht folgendes Problem: Durch den Zufluss der Abfindung erhöht sich Ihr Einkommen im entsprechenden Jahr deutlich. Dadurch würde auch der Steuersatz steigen, was im schlechtesten Fall zu einer Einkommensteuerbelastung von rund 45 Prozent führt. 

Hier kommt § 34 Abs.1 EStG ins Spiel. Die sogenannte Fünftel-Regelung ermöglicht Steuerpflichtigen, die Abfindung fiktiv auf fünf Jahre zu verteilen. Sie versteuern dann jedes Jahr ein Fünftel und nicht mehr alles auf einmal. Für die Anwendung der Fünftel-Regelung muss die gesamte Abfindung (mindestens 90 Prozent) in einem Kalenderjahr zufließen. 

Außerdem muss eine „Zusammenballung von Einkünften“ vorliegen, die gegeben ist, wenn Sie durch die Abfindung insgesamt mehr Arbeitslohn erhalten, als Sie erhalten hätten, wenn das Arbeitsverhältnis über das ganze Kalenderjahr normal weitergelaufen wäre. 

Sobald das Arbeitsverhältnis endet – egal ob durch Aufhebungsvertrag oder Kündigung – stehen Sie als Arbeitnehmer erstmal ohne Job da. Aus diesem Grund erhalten Sie Arbeitslosengeld (ALG) I, das Sie bei der Agentur für Arbeit beantragen müssen. Generell führt eine Abfindung nicht zu Problemen mit der Behörde, wohl aber, wenn Sie selbst zu Ihrer Kündigung beigetragen oder diese mit verursacht haben. 

Allgemeines: Abfindung und Arbeitslosengeld

Voraussetzung für die Zahlung des ALG I ist, dass Sie arbeitslos sind und mindestens 12 Monate in einem Beschäftigungsverhältnis standen. Weitere Voraussetzungen gibt es nicht – und damit wirkt sich die Abfindung nach 15 Jahren auch nicht auf Dauer oder Höhe des Arbeitslosengeldes aus. Fließt Ihnen die Abfindung in Raten während der Arbeitslosigkeit zu, kann sie nicht auf die Sozialleistung angerechnet werden, da sozialversicherungsrechtlich kein Arbeitsentgelt vorliegt.

Um auf Nummer sicher zu gehen, können Sie Ihren Sachverhalt mit dem zuständigen Sachbearbeiter der Agentur für Arbeit abklären. Generell notwendig ist dieser Schritt aber nicht. 

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Sperrfrist beim Arbeitslosengeld 

Die Arbeitsagentur hat die Möglichkeit, unmittelbar nach Eintritt der Arbeitslosigkeit für bis zu 12 Wochen kein Arbeitslosengeld I auszuzahlen. Diese sogenannte Sperrfrist wird verhängt, wenn die Behörde davon ausgehen kann, dass Sie selbst zu Ihrer Kündigung beigetragen haben – etwa in diesen Fällen: 

• Sie kündigen selbst, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben
• Sie unterzeichnen einen Aufhebungsvertrag
• Ihr Arbeitgeber kündigt Ihnen ordentlich oder außerordentlich aufgrund eines Fehlverhaltens 

Insbesondere der Aufhebungsvertrag ist ein Indiz, dass das Arbeitsverhältnis mit Ihrer Mitwirkung endete – immerhin hätten Sie den Vertrag nicht unterschreiben müssen. Sie können im Einzelfall aber immer Widerspruch gegen den Bescheid der Agentur einlegen und Gründe vorbringen, aus denen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zwingend erforderlich war. Auch wenn Sie krankheitsbedingt oder wegen Mobbings selbst kündigen, gibt es keine Sperrzeit.

Verhängt die Agentur für Arbeit jedoch tatsächlich eine dreimonatige Sperrfrist, ist das ALG I aus diesem Zeitraum verloren. Die Bezugsdauer wird nicht nach hinten heraus verlängert. 

Unser Tipp:

Legen Sie in jedem Fall Widerspruch ein und versuchen Sie, die Verhängung der Sperrzeit abzuwenden. Sie können hier nichts verlieren – im schlechtesten Fall bleibt es bei der erstmaligen Entscheidung der Behörde.

Vor allem aufgrund der dürftigen Gesetzeslage sind Abfindungen – egal ob nach 10, 15 oder 20 Jahren – zum größten Teil nach wie vor Verhandlungssache. Wie hoch die Zahlung des Arbeitgebers am Ende ausfällt, hängt also in erster Linie von Ihnen und Ihren Argumenten ab. Hier haben Sie meist nur eine Chance.