Abfindung nach 20 Jahren: Das steht Ihnen zu!

Grundsätzlich kann sich der Anspruch auf eine Abfindung entweder aus gesetzlichen Vorschriften oder vertraglichen Vereinbarungen ergeben. Dabei stellen gesetzliche Vorgaben immer das Minimum dar und können im Rahmen separater Verträge zugunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers modifiziert werden. Gibt es keine Regelung im Gesetz oder in einem Vertrag, ist die Abfindungszahlung aber reine Verhandlungssache zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber.

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Es folgt:

Neben einem Beispiel zur Berechnung der Abfindung nach 20 Jahren geben wir Ihnen in den nächsten Abschnitten einen Überblick über mögliche Anspruchsgrundlagen.

Beispielrechnung: Mögliche Abfindung nach 20 Jahren im Betrieb

Sie sind seit 20 Jahren bei Ihrem derzeitigen Arbeitgeber beschäftigt und verdienen monatlich 4.000 Euro brutto. Nun werden Sie und weitere Kollegen betriebsbedingt gekündigt, wodurch ein Abfindungsanspruch nach § 1a Abs.1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht. Er beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit.

Die Berechnung lautet daher: 4.000 Euro x 0,5 x 20 Jahre = 40.000 Euro. Diesen Betrag erhalten Sie als Abfindung, wobei es sich um die gesetzliche Untergrenze handelt. Mehr ist jederzeit möglich, weniger allerdings nicht. 

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Grundlagen des Anspruchs auf Abfindung 

Üblicherweise haben Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer mit Ausnahme der gesetzlich geregelten Fälle keinen Abfindungsanspruch. Er kann sich aber aus einer der folgenden Vereinbarungen ergeben: 

1. Aufhebungsvertrag: Eine Aufhebungsvereinbarung ersetzt die Kündigung und sorgt dafür, dass alle gesetzlichen Kündigungsregelungen (insbesondere im BGB und im KSchG) keine Anwendung mehr finden. Dadurch genießen Sie keinen Kündigungsschutz und auch ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung fällt weg. Dafür können Sie die Konditionen Ihres Ausscheidens selbst festlegen und beispielsweise eine Abfindung vereinbaren. Schließen Sie aber keinen Aufhebungsvertrag ab, durch den Sie schlechter gestellt werden als durch eine Kündigung. Lassen Sie es im Zweifel lieber auf letztere ankommen.
2. Sozialplan: Vor allem größere, tarifgebundene Unternehmen erstellen gemeinsam mit dem Betriebsrat einen Sozialplan, der regelt, nach welchen Kriterien Mitarbeiter bei einer Kündigung eine Abfindung erhalten. Hier spielen unter anderem die Punkte Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten wichtige Rollen. 
3. KSchG: Den Abfindungsanspruch des § 1a KSchG haben wir im Beispiel bereits vorgestellt. In § 9 Abs.1 KSchG findet sich eine weitere Regelung, die die gerichtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses betrifft. Klagen Sie gegen eine Kündigung und gewinnen vor dem Arbeitsgericht, kann letzteres den Vertrag trotz des „Sieges“ auflösen, wenn Ihnen eine Weiterbeschäftigung (etwa durch das vergangene Gerichtsverfahren) nicht mehr zumutbar ist. In diesem Fall legt das Gericht die Abfindung, die der Arbeitgeber zu zahlen hat, fest. Die Richter haben hier einen Spielraum zwischen einem und 18 Monatsverdiensten (§ 10 Abs.1 und 3 KSchG).

Merke:

„Monatsverdienst“ umfasst neben dem Gehalt auch alle Sachbezüge wie Smartphone, Dienstwagen und Co. Relevant ist dabei grundsätzlich der Verdienst des Monats, in dem die Kündigung bzw. Aufhebung des Arbeitsvertrags wirksam wird.

Abfindung bei ordentlicher Kündigung

Werden Sie von Ihrem Arbeitgeber ordentlich gekündigt, ohne dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt, besteht kein gesetzlicher Abfindungsanspruch. Existieren auch keine entsprechenden vertraglichen Regelungen, kommt es auf Ihr Verhandlungsgeschick an. Besonders bei krankheitsbedingten Kündigungen, bei der Sie keinerlei Mitschuld an Ihrer Entlassung tragen, bestehen gute Chancen.

Denn: Spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus, können Sie gerichtlich gegen sie vorgehen. Dabei besteht ein immenses Risiko für den Arbeitgeber, den Prozess zu verlieren. Daher bietet er Ihnen freiwillig eine Abfindung an, wobei Sie sich im Gegenzug verpflichten, keine Kündigungsschutzklage einzureichen.

Ordentliche verhaltensbedingte Kündigungen ermöglichen zwar generell auch die Vereinbarung einer Abfindung, hier ist die Wahrscheinlichkeit aber deutlich geringer. Denn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer hat selbst zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beigetragen bzw. die verhaltensbedingte Kündigung provoziert. 

Abfindung bei außerordentlicher Kündigung 

Der Arbeitgeber kann Mitarbeitern außerordentlich (fristlos) kündigen, wenn sie sich ein Fehlverhalten erlauben, dass dem Betrieb eine weitere Beschäftigung bzw. das Abwarten der Kündigungsfrist unzumutbar macht (§ 626 Abs.1 BGB). In diesen Fällen besteht nahezu keine Chance auf eine Abfindung, wobei der Grund hierfür derselbe ist wie bei der verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung: Der Arbeitnehmer hat schuldhaft gehandelt. 

Hinweis:

Einen Sonderfall stellen Mitarbeiter wie Betriebsräte oder der Datenschutzbeauftrage dar. Diesen Arbeitnehmern kann nicht ordentlich, sondern nur außerordentlich gekündigt werden – und zwar nicht nur bei einem Fehlverhalten. Entsprechend besser stehen die Chancen auf den Erhalt einer Abfindung.

Übrigens: Eine fristlose Kündigung ist bei Mitarbeitern mit besonderem Kündigungsschutz nur möglich, wenn ihnen ein schuldhaftes Handeln vorgeworfen werden kann. In allen anderen Fällen muss der Arbeitgeber eine Auslauffrist einhalten, die der normalen Kündigungsfrist eines Arbeitnehmers ohne besonderen Kündigungsschutz entspricht. 

Sonderfall: Schadensersatz nach § 628 Abs.2 BGB 

Der Vollständigkeit halber möchten wir auch die Regelung des § 628 Abs.2 BGB noch kurz anschneiden. Die Vorschrift verpflichtet den Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz, wenn Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer aufgrund eines groben pflichtwidrigen Verhaltens Ihres Vertragspartners zur Kündigung gezwungen waren. Ein solches Verhalten liegt etwa vor, wenn…

• …Sie von Ihrem Arbeitgeber gemobbt werden oder er „Bossing“ betreibt.
• …der Arbeitgeber grob fahrlässig oder vorsätzlich gegen geltende Arbeitsschutzvorschriften verstößt.
• …der Betrieb mit mehr als drei Gehaltszahlungen in Verzug gerät.

Kündigen Sie aus einem wichtigen Grund, muss der Arbeitgeber den Schaden, der Ihnen durch den Arbeitsplatzverlust entsteht, ausgleichen. Er setzt sich aus Bewerbungskosten, eventuellen Anwaltsgebühren sowie dem entgangenen Verdienst zusammen. 

Wenngleich die Berechnungsformel in § 1a Abs.2 KSchG nur betriebsbedingte Kündigungen betrifft, wird sie häufig als Faustregel für freiwillige Abfindungen herangezogen. Sie dient also als Ausgangswert in einer entsprechenden Verhandlung mit dem Arbeitgeber. Je nachdem, welche individuellen Umstände hinzutreten, korrigieren Sie Ihre Forderung nach oben: 

• Verlassen Sie den Betrieb freiwillig früher, als Sie es unter Einhaltung der Kündigungsfrist müssten, wird eine höhere Zahlung fällig
• Vereinbaren Sie mit Ihrem Arbeitgeber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, entgehen Ihnen womöglich hohe Einnahmen. Dieser Faktor ist bei der Berechnung der Abfindung entscheidend
• Kommen Sie Ihrem Arbeitgeber entgegen, etwa, indem Sie Ihren Urlaub und Überstunden verfallen lassen, muss sich der entsprechende Gegenwert in Geld in der Abfindung widerspiegeln 

Die Berechnung einer freiwilligen Abfindung auf Grundlage des § 1a Abs.2 KSchG könnte etwa so aussehen: 

Rechnung:

Grundforderung 40.000 Euro (4.000 Euro Monatsverdienst x 0,5 x 20 Jahre Betriebszugehörigkeit) + Urlaubs- und Zeitguthabenabgeltung 2.500 Euro + Verdienstausfall durch einjähriges Konkurrenzverbot 45.000 Euro = 87.500 Euro.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer fordern nicht ohne Grund eine Abfindung – und auch die Regelungen des KSchG existieren nicht aus „Jux und Tollerei“. Stattdessen gibt es insbesondere diese Anlässe für die Auszahlung einer Abfindung:

• Schadensausgleich: Gekündigten Mitarbeitern entsteht neben dem finanziellen auch ein persönlicher Schaden, etwa durch schlaflose Nächte und ständige Unsicherheit. Die Abfindung kann ihn zumindest teilweise abmildern
• Überbrückung: Bis ein neuer Job gefunden ist, kann es dauern, und oft reichen die Leistungen der Agentur für Arbeit nicht aus. Die Abfindung dient hier als finanzielle Stütze, um den Lebensunterhalt weiter bestreiten zu können
• Wertschätzung: Nicht zuletzt bedankt sich der Arbeitgeber mit einer Abfindung für Leistung und Treue des Mitarbeiters 

Sie sehen: Die Gründe, eine Abfindung zu fordern, sind vielfältig. Seien Sie daher mutig und gehen auch Sie auf Ihren Arbeitgeber zu – mehr als ein „Nein“ kann nicht auf Sie zukommen. 

Das Steuer- und Sozialversicherungssystem in Deutschland ist komplex und an vielen Stellen schwer zu durchschauen. Viele Arbeitnehmer stellen sich daher zu Recht die Frage, welche Abgaben auf eine erhaltene Abfindung entrichtet werden müssen und ob es Ausnahmen von den zahlreichen Regelungen gibt. Wir geben auch hier einen Überblick. 

Die Sozialversicherungspflicht 

Gute Nachrichten: Abfindungen sind grundsätzlich von allen Sozialabgaben befreit. Sie müssen also weder Renten- noch Krankenversicherungsbeiträge auf die erhaltene Leistung Ihres Arbeitgebers zahlen. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Abfindung auf einmal, in einem oder mehreren Jahren oder auf eine andere Weise zufließt.

Grund für diese Regelung ist, dass Abfindungen kein Arbeitslohn sind, sondern in der Regel Entschädigungscharakter haben. 

Im Umkehrschluss bedeutet das: Handelt es sich nicht um eine Abfindung, sondern um den Gegenwert einer erbrachten Arbeitsleistung, liegt sozialabgabenpflichtiger Arbeitslohn vor. Das ist etwa bei ausbezahlten Urlaubstagen und Überstunden der Fall. 

Die Einkommensteuerpflicht 

Abfindungen unterliegen in voller Höhe der Einkommensteuer. Wie sie dabei konkret besteuert werden, hängt von einigen Faktoren ab. Zunächst handelt es sich bei einer Abfindung um einen Ersatz für entgangene Einnahmen aus nichtselbstständiger Arbeit nach § 24 Nr.1 Einkommensteuergesetz (EStG). Durch das Zuflussprinzip des § 11 Abs.1 EStG muss die Abfindung in dem Jahr versteuert werden, in dem sie auf dem Konto landet.

Das Problem:

Durch die Abfindung steigt das Einkommen und damit der Steuersatz erheblich an. So zahlen Sie im Zweifel bis zu 45 Steuer auf Ihre Abfindung, weshalb der Gesetzgeber eine Vergünstigung geschaffen hat. 

Die sogenannte Fünftel-Regelung findet sich in § 34 Abs.1 EStG. Mit ihrer Hilfe kann die Abfindung fiktiv auf fünf Jahre verteilt und damit immer nur anteilig besteuert werden. Im Jahr des Zuflusses versteuern Sie also nicht die volle, sondern nur 20 Prozent der Abfindung. Damit die Regelung angewendet werden kann, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein: 

• Es muss sich tatsächlich um eine Abfindung und nicht um Arbeitslohn handeln (identische Beurteilung wie bei der Sozialversicherung)
• Die Abfindung muss zu mindestens 90 Prozent innerhalb eines Kalenderjahres zufließen 
• Es muss zu einer Zusammenballung von Einkünften kommen. Das ist der Fall, wenn Sie durch die Summe aus Abfindung und Arbeitslohn tatsächlich mehr Geld erhalten haben, als Ihnen zugestanden hätte, wenn das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst worden wäre

Tipp: Die Voraussetzungen für die ermäßigte Besteuerung werden vom Finanzamt im Rahmen der Jahresveranlagung überprüft. Informieren Sie sich daher am besten schon vor Erhalt der Zahlung über die Besteuerung und lassen Sie sich bestenfalls eine Verbindliche Auskunft erteilen. Mit ihr garantiert die Behörde, den Sachverhalt bei der „Echtbearbeitung“ entsprechend der Auskunft zu behandeln. 

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Das Kündigungsschutzgesetz hat den Zweck, Beschäftigte vor ungerechtfertigten – „sozial unverträglichen“ – Kündigungen zu schützen. Es findet auf Betriebe mit mindestens 10 Arbeitnehmern und auf den einzelnen Mitarbeiter Anwendung, wenn dieser seit mindestens sechs Monaten im Unternehmen beschäftigt ist (§§ 1 Abs.1 und 23 KSchG). 

Der Arbeitgeber braucht einen Grund, um die Kündigung auszusprechen. Infrage kommen betriebliche, personen- und verhaltensbedingte Anlässe. Mit der Kündigungsschutzklage können entlassene Beschäftigte gerichtlich prüfen lassen, ob tatsächlich ein wirksamer Kündigungsgrund vorlag (§ 4 Abs.1 KSchG). Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens bei Gericht eingehen. 

Dabei gilt:

Erkennt das Arbeitsgericht den Kündigungsgrund des Arbeitgebers nicht an, erklärt es den Arbeitsvertrag für nicht aufgelöst. Der Arbeitnehmer ist dann weiter zu beschäftigen. 

Wegen des hohen Risikos einer Kündigungsschutzklage bieten viele Arbeitgeber ihren Mitarbeitern freiwillige Abfindungen an, wenn diese im Gegenzug auf die Klage verzichten. Das kann, muss aber kein fairer Deal sein. Entsprechende Vorschläge sollten Sie in jedem Fall anwaltlich prüfen lassen, um auf Nummer sicher zu gehen!

Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht weiß, wie Sie auch ohne gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung nach 20 oder mehr Jahren zusätzliche Leistungen von Ihrem Arbeitgeber erhalten. Gemeinsam sammeln Sie Argumente, um die Notwendigkeit einer Abfindung insbesondere mit sozialen Aspekten zu begründen.