Abfindungsrechner: So viel steht Ihnen wirklich zu!

Unter einer Abfindung versteht man im Allgemeinen eine Einmalzahlung des Arbeitgebers aus Anlass des Beschäftigungsendes. Mit ihr sollen die finanziellen Mehrbelastungen, die Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer durch die Kündigung zu tragen haben, vollständig oder teilweise ausgeglichen werden. Zu diesen Mehraufwendungen gehört besonders der Einkommensverlust bis zum Eintritt in ein neues Beschäftigungsverhältnis.

Eine Abfindung kommt dabei nicht ausschließlich bei einer Kündigung, sondern auch bei sogenannten Aufhebungsvereinbarungen infrage. So können Sie als Beschäftigter Ihrem Arbeitgeber etwa durch ein früheres Ausscheiden oder den Verzicht auf Urlaubsansprüche entgegenkommen, im Gegenzug aber eine höhere Abfindung erhalten. Auch vertragliche Wettbewerbsverbote führen in der Praxis oft zu hohen Abfindungszahlungen. 

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Das heißt:

Als „Faustformel“ gilt: Je größer Ihre individuelle Belastung durch das Beschäftigungsende, desto höher sollte auch die Abfindung angesetzt werden.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bildet in Deutschland die einzige gesetzliche Grundlage für eine Abfindung. Es regelt abschließend, in welchen Fällen Ihnen eine (notfalls gerichtlich durchsetzbare) Abfindungszahlung zusteht. 

Die Regelabfindung - § 1a und § 9 KSchG 

Werden Sie betriebsbedingt, also infolge des Wegfalls Ihres Arbeitsplatzes, gekündigt, haben Sie einen gesetzlichen Abfindungsanspruch. Er beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes abgeleistete Beschäftigungsjahr zum Zeitpunkt der Kündigung (§ 1a Abs.2 KSchG). Zeiträume von weniger als sechs Monaten werden dabei abgerundet, ab dem siebten Monat wird auf ein volles Jahr aufgerundet. 

Zum Monatsverdienst gehören alle Leistungen des Arbeitgebers, die Ihnen regelmäßig zustehen. Neben dem Barlohn umfasst der Monatsverdienst daher insbesondere Sachbezüge, Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie laufend oder regelmäßig gezahlte Boni. Maßgeblich für die Betrachtung ist der Monat, in dem die Kündigung oder Aufhebung des Arbeitsvertrags wirksam wird. 

In § 9 Abs.1 KSchG ist ein weiterer Fall der gesetzlichen Abfindung geregelt. Das Arbeitsgericht kann ein Arbeitsverhältnis, auch wenn es rechtmäßig weiterbestehen könnte, aufheben, wenn dem Arbeitnehmer eine Fortsetzung der Beschäftigung nicht mehr zuzumuten ist. Letzteres ist meist dann einschlägig, wenn das gegenseitige Vertrauen durch das Gerichtsverfahren und andere Streitigkeiten zerstört wurde.

Dazu kommt:

Gemäß § 9 Abs.2 und § 10 Abs.1 KSchG setzt das Arbeitsgericht die Abfindung in Höhe von einem bis zu zwölf Monatsverdiensten fest. Sofern Sie eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 15 Jahren aufweisen und zudem das 50. Lebensjahr vollendet haben, kann das Gericht bis zu 18 Monatsverdienste als Abfindung festsetzen.

Berechnungsbeispiele 

Praktisch ist die Berechnung der Abfindung nach dem KSchG keine „höhere Wissenschaft“. Einige Beispiele: 

1. Sie werden betriebsbedingt gekündigt, arbeiten seit 20 Jahren im Unternehmen und verdienen 5.000 Euro brutto. Zusätzlich fahren Sie einen Dienstwagen, der als geldwerter Vorteil (Sachbezug) mit 500 Euro monatlich angesetzt wird.

Ihre Abfindung nach § 1a Abs.2 KSchG beträgt 55.000 Euro. Sie setzt sich zusammen aus 20 Jahren Betriebszugehörigkeit, multipliziert mit 2.750 Euro (0,5 Monatsverdienste). 

2. Sie werden außerordentlich gekündigt, fechten die Kündigung an und das Arbeitsgericht entscheidet, dass sie unwirksam war. Wegen Unzumutbarkeit löst das Gericht auf Ihren Antrag das Beschäftigungsverhältnis auf. Da Sie Kinder haben und wegen einer Behinderung erst nach längerer Zeit (so die gerichtliche Prognose) wieder einen neuen Job in der Umgebung finden werden, setzt der Richter eine Abfindung in Höhe von 12 Monatsverdiensten á 2.750 Euro fest. Insgesamt erhalten Sie damit 33.000 Euro nach § 9 und 10 KSchG. 

Während die Regelung des § 1a KSchG eindeutig ist, hat das Arbeitsgericht bei § 9 Abs.1 KSchG einen größeren Ermessensspielraum. Je nachdem, wie schwer die Kündigung Sie finanziell und persönlich belastet und welcher Kündigungsgrund vorliegt, setzt es die Abfindung im Rahmen der gesetzlichen Grenzen fest. 

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Ein Anspruch auf Abfindung kann sich neben den gesetzlichen Regelungen auch aus dem Arbeits- oder einem Tarifvertrag ergeben. Viele Gewerkschaften haben von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht. Außerdem erstellen Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen häufig einen sogenannten Sozialplan, der die Höhe der Abfindung anhand sozialer Kriterien wie Unterhaltspflichten, Lebensalter und Schwerbehinderung bestimmt.

Die gesetzliche Regelung

Auf die Vorgaben des KSchG sind wir im vorherigen Abschnitt bereits ausführlicher eingegangen. Eine etwas besondere Regelung, die eher unter die Kategorie „Schadensersatz“ fällt, findet sich im Bürgerlichen Gesetzbuch. 

Denn § 628 Abs.2 BGB sieht eine Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer vor, wenn ersterer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag in einer Weise verletzt, die Sie als Beschäftigten zur Kündigung veranlassen. Ein solcher Fall liegt etwa bei Mobbing oder Bossing durch Vorgesetzte, groben Verstößen gegen den Arbeitsschutz oder fehlender Lohnzahlung vor. 

Hier ist es Ihnen nicht mehr zuzumuten, weiterhin im Unternehmen tätig zu werden, sodass Sie auch bei einer Eigenkündigung Schadensersatz erhalten. Dabei muss der Arbeitgeber den gesamten Schaden, insbesondere auch den zukünftigen, ersetzen. 

Möglichkeiten zur Abfindung 

Um eine Abfindung zu erhalten, gibt es genau drei Möglichkeiten: 

1. Gesetzlicher Anspruch nach dem KSchG. 
2. Vertraglicher Anspruch aus Arbeits- oder Tarifvertrag.
3. Eigene Verhandlungen mit dem Arbeitgeber.

In dieser Reihenfolge sollten Sie prüfen, ob Sie eine Abfindung erhalten können. Verhandlungen mit dem Arbeitgeber, die oft nervenaufreibend sein können, lassen sich bei gesetzlichen oder vertraglichen Ansprüchen von vornherein vermeiden. 

Welche Abfindung steht Ihnen zu? 

Ob und in welcher Höhe Sie einen Abfindungsanspruch gegen Ihren Arbeitgeber haben, kommt immer auf den individuellen Einzelfall an. Pauschale Aussagen, besonders zu frei verhandelten Abfindungen, sind daher kaum möglich. Denn hier gilt es zahlreiche Faktoren und in erster Linie soziale Kriterien einzubeziehen. 

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Für Abfindungen, die aus Anlass der Aufhebung oder Kündigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden, gibt es besonders im Steuerrecht diverse Sonderregelungen. Wir geben einen Überblick über die wichtigsten Vorschriften. 

So wird die Abfindung versteuert 

Abfindungen sind im Grundsatz Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit nach § 19 EStG. Konkret handelt es sich dabei um nachträgliche Einnahmen, da Sie Ihnen erst nach der Auflösung des Arbeitsvertrags zufließen. Dies ändert aber nichts an der steuerlichen Behandlung. Auch Ihre Werbungskosten, also die Anwalts- oder Gerichtsgebühren, die im Zusammenhang mit der Abfindung angefallen sind, können im Nachhinein beim Finanzamt geltend gemacht werden. 

Der Nachteil liegt hier auf der Hand: Je nach Höhe der Abfindung steigt die Steuerlast im Jahr der Auszahlung spürbar an, wodurch von der Abfindung weniger übrig bleibt. Daher gibt es einige Gestaltungsmöglichkeiten. 

Die Fünftelregelung 

Um die Steuerlast zu reduzieren, können Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer die sogenannten Fünftelregelung des § 34 Abs.1 EStG in Anspruch nehmen. Dabei wird die Abfindungszahlung fiktiv auf fünf Jahre verteilt – das Finanzamt stellt Sie also so, als wäre Ihnen die Zahlung verteilt über mehrere Jahre zugeflossen. Diese Steuerermäßigung lohnt sich besonders bei hohen Abfindungen, es müssen aber einige Voraussetzungen erfüllt sein: 

• Die Abfindung muss innerhalb eines Jahres zufließen. Ob Sie sie in einem oder mehreren Beträgen erhalten, spielt keine Rolle – wichtig ist nur der Gesamtzufluss in einem einzigen Jahr
• Es muss eine „Zusammenballung“ von Einkünften vorliegen. Das ist der Fall, wenn Ihr gesamtes Jahreseinkommen (Einkommen plus erhaltener Abfindung) höher ist, als es gewesen wäre, wenn Sie keine Abfindung erhalten hätten und stattdessen weiterhin bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt gewesen wären
• Es dürfen keine weiteren Leistungen außerhalb des „Hauptzuflussjahres“ gezahlt werden. Die Vergünstigung des § 34 Abs.1 EStG kommt etwa nicht mehr infrage, wenn Sie neben der Abfindung im Jahr 2022 noch bis ins Jahr 2025 eine monatliche Entschädigung von 500 Euro von Ihrem Ex-Arbeitgeber erhalten. 

Von dieser Regelung nicht umfasst sind aber Betriebsrenten und Vorruhestandsgelder sowie Zahlungen, die der Arbeitgeber leistet, um Ihnen den Einstieg in einen neuen Beruf zu erleichtern

Sie sehen:

Die steuerliche Behandlung von Abfindungen kann sehr komplex werden. Um hier keine Fehler zu machen, empfehlen wir Ihnen bereits vor Auszahlung der Abfindung die Rücksprache mit dem Steuerberater Ihres Vertrauens, um auf Nummer sicher zu gehen!

Die Sozialversicherungspflicht 

Eine Abfindung gehört nach den sozialrechtlichen Vorschriften nicht zum laufenden Arbeitseinkommen. Von ihr werden weder Arbeitslosen-, noch Renten- oder Krankenversicherungsbeiträge einbehalten. 

Zieht der Arbeitgeber dennoch Sozialversicherungsbeiträge ab, können Sie sich diese wieder auszahlen lassen. Dazu müssen Sie dem Sozialversicherungsträger lediglich nachweisen, dass es sich um eine Abfindung handelte – unproblematisch, wenn es einen Vertrag oder eine gesetzliche Grundlage gibt. 

Der Aufhebungsvertrag ist eine besondere Möglichkeit, das laufende Arbeitsverhältnis zu beenden. In ihm vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer die konkreten Bedingungen für das Beschäftigungsende, wobei die Aufhebungsvereinbarung die Kündigung vollständig ersetzt. Sie sind also wesentlich freier in der praktischen Umsetzung, verzichten aber auch auf den gesamten Kündigungsschutz, die Einhaltung von Fristen und die Beteiligung des Betriebsrats. 

Arbeitgeber schlagen häufig dann einen Aufhebungsvertrag vor, wenn sie die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter zeitnah entlassen möchten oder es sich um einen vertraglich unkündbaren Beschäftigten handelt. Mit der Aufhebungsvereinbarung wird in den meisten Fällen auch eine Abfindung verbunden.

Hier gibt es einiges zu beachten: 

1. Die Agentur für Arbeit kann eine Sperrfrist beim ALG I verhängen, weil sie davon ausgeht, dass Sie durch die freiwillige Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags eine Mitschuld an Ihrer Entlassung tragen.
2. Die Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden. Theoretisch kann das Arbeitsverhältnis noch am selben Tag enden. 
3. Die Vorgaben des KSchG gelten nicht. Selbst wenn in der Theorie ein Anspruch auf Abfindung bestünde, geben Sie diesen durch die Aufhebungsvereinbarung auf. 
4. Die Abfindung muss an die vertraglichen Konditionen angepasst sein. Wird etwa ein Wettbewerbsverbot vereinbart, dürfen Sie Ihr Knowhow erst einmal nicht bei anderen Arbeitgebern derselben Branche einsetzen. Der dadurch entstehende Einkommensverlust sollte in jedem Fall zu einer höheren Abfindung führen.

Unser Tipp daher:

Unterschreiben Sie niemals einen Aufhebungsvertrag, ohne die Konditionen genau nachkalkuliert und mit einem Rechtsanwalt Rücksprache gehalten zu haben! Verträge, zu deren Unterzeichnung Sie genötigt oder gezwungen wurden, lassen sich im Nachhinein anfechten. Bestenfalls kommt es aber gar nicht erst soweit.

Sie können Ihrem Arbeitgeber auch eine eigene Aufhebungsvereinbarung vorlegen. Möglicherweise lässt sich so eine Einigung auf Augenhöhe erzielen. 

Egal ob Aufhebungsvertrag, betriebs- oder personenbedingte Kündigung: In vielen Fällen besteht die Möglichkeit, eine Abfindung zu erhalten. Mit unserem Abfindungsrechner erhalten Sie hier bereits einen ersten Überblick, er ersetzt aber keine ausführliche Beratung durch einen erfahrenen Rechtsanwalt.