Arbeitszeitgesetz: So lange maximal arbeiten

Als Werktage gelten im deutschen Recht alle Wochentage mit Ausnahme des Sonntags. Nach § 3 Satz 1 ArbZG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer maximal acht Stunden pro Tag arbeiten. Hochgerechnet auf eine Sechs-Tage-Woche ergibt sich eine Arbeitszeit von maximal 48 Stunden.

Verlängert der Arbeitgeber die tägliche Arbeitszeit auf zehn Stunden, muss er den betroffenen Beschäftigten innerhalb von sechs Monaten einen entsprechenden Zeitausgleich gewähren. Reizt der Arbeitgeber die Regelung des § 3 Satz 2 ArbZG also aus und verlängert er die Arbeitszeit auf 60 Stunden pro Woche, muss er sicherstellen, dass die 12 wöchentlichen Überstunden entsprechend „abgefeiert“ werden können. 

Wichtig:

Im Sechs-Monats-Zeitraum des § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit im Schnitt nicht über acht Stunden liegen. Sofern Überstunden entstanden sind, müssen diese am Ende des Betrachtungszeitraums also bereits wieder abgebaut worden sein. 

Für Ruhepausen regelt § 4 ArbZG folgendes: 

• Nach sechs Stunden muss eine Pause von mindestens 30 Minuten gewährt werden
• Nach neun Stunden darf die Pausendauer 45 Minuten nicht unterschreiten 

Die vorgeschriebenen Ruhepausen können in einzelne Abschnitte aufgeteilt werden. Allerdings darf die einzelne Unterbrechung der Arbeit nicht kürzer als 15 Minuten ausfallen, da sie dann nicht als Pause gilt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, innerhalb von sechs Stunden mindestens eine Pause zu gewähren. 

‍

‍

Zwischen dem Arbeitsende am einen und dem nächsten Arbeitsbeginn am anderen Tag muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden einräumen (§ 5 Abs.1 ArbZG). Ausnahmen sind möglich, allerdings nur in Krankenhäusern, Pflege- und anderen Betreuungsheimen, der Gastronomie, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk und in der Landwirtschaft. Allerdings ist eine Verkürzung der Ruhezeit nur um maximal eine Stunde, also auf 10 Stunden, zulässig.

Achtung:

Bei Rufbereitschaft in Krankenhäusern und Heimen gelten ebenfalls Ausnahmen (§ 5 Abs.3 ArbZG). Wird die Ruhezeit unterbrochen, weil der Beschäftigte zum Einsatz gerufen wird, ist der Ausgleich der (durch den Einsatz verloren gegangenen) Zeit auch später möglich. 

Für Nachtarbeit (zwischen 23 und 6 Uhr; § 2 Abs.3 ArbZG) trifft der Gesetzgeber ebenfalls einige Regelungen. So muss der Arbeitgeber unter anderem dafür sorgen, dass seine Beschäftigten nicht über das notwendige und menschlich mögliche Maß hinaus belastet werden (§ 6 Abs.1 ArbZG). Auch bei Nachtarbeit gilt eine Höchstarbeitszeit von acht Stunden pro Tag, wobei sie entsprechend des § 3 ArbZG verlängerbar ist. 

Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer können Sie verlangen, auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn

• Sie durch weitere Nachtarbeit gesundheitlichen Gefährdungen ausgesetzt wären und hierüber eine ärztliche Bescheinigung vorlegen können,
• in Ihrem Haushalt ein Kind unter 12 Jahren lebt, für das Sie die einzige Betreuungskraft sind oder
• Sie einen pflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen haben und keine andere Person im Haushalt lebt, die diesen Angehörigen versorgen kann. 

Dazu:

Der Arbeitgeber kann die Umsetzung auf einen Tagesarbeitsplatz verweigern, wenn dem dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Allerdings muss der Arbeitgeber dann den Betriebs- oder Personalrat hören und ist angehalten, mit ihm eine für beide Seiten angemessene Lösung zu erarbeiten. 

Bei Nachtarbeit besteht ein Anspruch auf Freizeitausgleich oder eine zusätzliche Vergütung (§ 6 Abs.5 ArbZG). Nach § 3b Einkommensteuergesetz (EStG) sind Zuschläge von 25 Prozent bei Nachtarbeit, 50 Prozent bei Sonntagsarbeit und 125 Prozent an gesetzlichen Feiertagen steuerfrei. Vom 24. bis 26.12. sowie am 01.05. eines Jahres kann der Arbeitgeber für Tätigkeiten des Arbeitnehmers ab 14 Uhr bis zu 150 Prozent mehr Lohn zahlen, der steuerfrei bleibt. 

‍

‍

In § 7 ArbZG ist geregelt, dass Abweichungen von diversen Vorschriften möglich sind, wenn sie einvernehmlich durch einen Tarifvertrag vereinbart wurden. Dazu gehören unter anderem: 

• Die Verlängerung der täglichen Arbeitszeit auf mehr als 10 Stunden, wenn der Beschäftigte überwiegend Bereitschaftsdienst zu leisten hat
• Die Festlegung eines von § 3 ArbZG abweichenden Ausgleichszeitraums von Überstunden, also statt 6 etwa 12 Monate
• Die Bestimmung einer abweichenden Aufteilung der Ruhepausen; eine Verkürzung der Pausen ist unzulässig 
• Die Vereinbarung einer abweichenden Ruhezeit, wobei die gesetzliche Dauer um maximal zwei Stunden unterschritten werden darf
• Die „Vorverlegung“ des Beginns des Nachtzeitraums von 23 auf 22 Uhr

Generell gilt auch hier, dass die tarifvertraglichen Regelungen auf nicht tarifgebundene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anzuwenden sind, wenn dies arbeitsvertraglich festgelegt wird (§ 7 Abs.3 ArbZG). Gilt ein Tarifvertrag, der die Verlängerung der Arbeitszeit über das täglich zulässige Maß von acht Stunden hinaus verlängert, muss der Arbeitnehmer dem schriftlich zustimmen (§ 7 Abs.2a und Abs.7 ArbZG). 

Es gilt:

Verlängert der Arbeitgeber die tägliche Arbeitszeit auf mehr als 12 Stunden, darf die ans Ende des Arbeitstags anschließende Ruhezeit eine Dauer von 11 Stunden nicht unterschreiten (§ 7 Abs.9 ArbZG). 

An Sonntagen und Feiertagen ist eine Beschäftigung von Arbeitnehmern zwischen 0 und 24 Uhr unzulässig. Arbeitet ein Betrieb in mehreren Schichten, können Beginn und Ende dieses Zeitraums um bis zu sechs Stunden nach hinten oder vorne gelegt werden. Dies ist allerdings nur zulässig, wenn der Betrieb ab dem Beginn der Ruhezeit für 24 Stunden oder länger ruht (§ 9 ArbZG). 

Für die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen gilt zusätzlich § 10 des ArbZG, der die zahlreichen Ausnahmen regelt. Einige Beispiele für Branchen, in denen eine Beschäftigung von Arbeitnehmern auch an nach § 9 ArbZG geschützten Tagen zulässig ist: 

• Not- und Rettungsdienste, Krankenhäuser, Alten- und Pflegeheime (Gesundheitsbranche) 
• Gastronomie 
• Musik- und Kulturbranche, die auch „ähnliche Darbietungen“ umfasst 
• Rundfunk und Presse 
• Energieversorgung, Wasser- und Abwasserwirtschaft 
• Reinigung von Betrieben, wenn eine solche an normalen Arbeitstagen nicht möglich ist 

Generell gilt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch beschäftigen darf, wenn ohne Beschäftigung wesentliche Beeinträchtigungen des Betriebs drohen (§ 10 Abs.2 ArbZG). Das ist etwa der Fall, wenn durch das Herunter- und wieder Hochfahren der Maschinen hohe Mehrkosten entstehen. 

Der Arbeitgeber muss das ArbZG als solches, geltende Verordnungen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge in Zusammenhang mit der Arbeitszeit gut sichtbar im Betrieb aushängen (§ 16 Abs.1 Satz 1 ArbZG). 

Arbeiten Arbeitnehmer mehr als nach § 3 Satz 1 ArbZG zulässig und besteht deshalb eine Ausgleichspflicht, muss der Arbeitgeber die auszugleichende Mehrarbeitszeit erfassen. Er muss den entsprechenden Nachweis mindestens für zwei Jahre aufbewahren (§ 16 Abs.2 ArbZG). 

‍

‍

Nach § 18 ArbZG ist das Gesetz auf bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern nicht anzuwenden. Für Beamtinnen und Beamte sowie Selbstständige gilt es ohnehin nicht, da sie keine Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer sind. Auf Personen, für die das ArbZG üblicherweise gilt, ist es nach § 18 Abs.1 Nr.1 bis 3 ArbZG aber nicht anwendbar, wenn

• es sich um einen leitenden Angestellten im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes oder um einen Chefarzt handelt.
• es sich um Behördenleiter, nicht aber Beamte oder um Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst handelt, die selbstständig Personalentscheidungen treffen dürfen. 
• die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer mit einer ihr anvertrauten Person zusammenlebt und für deren Erziehung, Betreuung oder Pflege verantwortlich ist.

Auch Jugendliche, also Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter 18 Jahren, fallen nicht unter die Regelungen des ArbZG. Für sie gilt nach § 18 Abs.2 ArbZG das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG).