Aufhebungsvertrag Arbeitnehmer: Das gilt es zu beachten

Der Aufhebungsvertrag ist eine klassische vertragliche Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber. Sowohl Sie als auch Ihr Arbeitgeber erwerben durch den Vertrag bestimmte Rechte und Pflichten, die in der Vereinbarung selbst festgehalten werden. Der Aufhebungsvertrag wird nur wirksam, wenn beide Vertragsparteien ihn mit ihrer Unterschrift bestätigen. 

Meist legt der Arbeitgeber Ihnen als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag vor, wenn er beabsichtigt, Sie betriebsbedingt oder aus anderen Gründen zu kündigen. Denn bei einem Aufhebungsvertrag muss er die Kündigungsfristen nicht beachten, weshalb Sie das Unternehmen unter Umständen schneller verlassen. Allerdings haben Sie es selbst in der Hand, den Vertrag zu unterschreiben – lassen Sie ihn daher zunächst juristisch prüfen.

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Hinweis:

Wichtig ist, welches Angebot Ihnen Ihr Arbeitgeber macht und ob eine Kündigung tatsächlich wirksam wäre. Möchten Sie den Betrieb ohnehin verlassen und erhalten zusätzliche Vorteile durch den Aufhebungsvertrag, kann sich die Unterschrift durchaus lohnen. 

Die Besonderheit beim Aufhebungsvertrag liegt darin, dass es sich hier um eine komplett freiwillige Vereinbarung handelt. Die Folgen eines Aufhebungsvertrags können, wenn dieser nicht ordentlich geprüft wurde, daher einige Folgen für Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer haben:

1. Keine Kündigungsfrist: Theoretisch kann das Arbeitsverhältnis von heute auf morgen beendet werden. Da es sich nicht um eine Kündigung handelt, gibt es auch keine Kündigungsfrist (§ 622 BGB).
2. Kein allgemeiner Kündigungsschutz: Der Arbeitgeber muss weder eine Sozialauswahl durchführen noch sonstige Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) beachten. 
3. Betriebsrat – Fehlanzeige: Der Betriebsrat ist nur bei Kündigungen, nicht aber bei Aufhebungsverträgen anzuhören.
4. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Gibt es keinen wichtigen Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen beim ALG I. Die Begründung: Durch Ihre Unterschrift haben Sie selbst dazu beigetragen, dass das Beschäftigungsverhältnis endet. 

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Bestimmte Vorgaben, welche Klauseln ein Aufhebungsvertrag enthalten muss, gibt es nicht. Allerdings wird die Vereinbarung für einen bestimmten Zweck – die Auflösung des Arbeitsvertrags – geschlossen und entsprechend auch danach ausgerichtet. Üblicherweise regelt der Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer diese Punkte: 

• Zeitpunkt: An welchem Tag endet das Arbeitsverhältnis?
• Freistellung: Werden Sie bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses freigestellt oder nicht?
• Urlaub und Zeitguthaben: Wie werden diese abgegolten?
• Abfindung: Wird eine Abfindung gezahlt und wenn ja, in welcher Höhe?
• Zusätzliches: Wettbewerbsverbot, Schlüsselrückgabe, Geheimhaltung etc.
• Zeugnis: Es ist sehr zu empfehlen, die Zeugnisnote direkt im Aufhebungsvertrag festzuhalten

Generell sollten alle wesentlichen Punkte im Aufhebungsvertrag geregelt und anwaltlich geprüft werden. Denn nach seiner Unterschrift gibt es kaum Möglichkeiten, den Vertrag anzufechten. Einer der wenigen Gründe wäre, dass Sie unter Druck gesetzt wurden und den Vertrag nicht freiwillig unterschrieben haben. 

Die Abfindung ist eines der Kernelemente des Aufhebungsvertrags. Denn wenn für den Arbeitnehmer kein Mehrwert drin ist, wird dieser die Vereinbarung nicht unterzeichnen und es eher auf eine betriebsbedingte Kündigung ankommen lassen. Als Faustregel für die Berechnung der Abfindung gilt die Formel in § 1a Abs.2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): 

Formel:

Beschäftigungszeit in Jahren x Monatsverdienst x 0,5 = Bruttobetrag der Abfindung 

Je mehr Faktoren wie ein Wettbewerbsverbot oder der sofortige Austritt dazukommen, desto mehr können Sie mit Ihrer Forderung von diesem Ausgangswert nach oben abweichen. Üblich ist es auch, eine Abfindung in Höhe eines ganzen Monatsverdienstes pro Beschäftigungsjahr anzusetzen. Bedenken Sie, dass der Arbeitgeber Sie meist „loswerden“ will und Sie daher eine starke Verhandlungsposition haben. Setzen Sie lieber eine höhere als eine zu niedrige Abfindung an.

Allgemeiner Verhandlungsgrundsatz:

Starten Sie möglichst hoch, deutlich über Ihrer eigentlichen Wunsch-Abfindung, und kommen Sie dann auf den Arbeitgeber zu. Dieses taktische Vorgehen verbessert Ihre Chancen auf eine möglichst hohe Abfindung.

Der Aufhebungsvertrag ersetzt die Kündigung zu 100 Prozent. Kaum ein Grundsatz, der bei einer Kündigung gilt, ist auf die Aufhebungsvereinbarung anwendbar. Daher haben wir die Vor- und Nachteile nochmal kurz für Sie zusammengefasst.

Vorteile des Aufhebungsvertrags 

Die Vorteile der Aufhebungsvereinbarung sind für Arbeitnehmer:

• Flexible Auflösung des Arbeitsverhältnisses, da keine Kündigungsfristen einzuhalten sind
• Möglichkeiten, eine Abfindung auszuhandeln – auch ohne gesetzlichen Anspruch 
• Freie Bestimmung der Bedingungen, unter denen das Arbeitsverhältnis endet 
• Verhindern einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung durch „Zuvorkommen“ 
• Bessere Chancen auf ein gutes Arbeitszeugnis 

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Nachteile des Aufhebungsvertrags 

Leider hat der Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer auch Nachteile. Sie lassen sich zwar minimieren, sind aber dennoch vorhanden: 

• Kündigungsschutzvorschriften sind nicht anwendbar. Es bestehen keine Ansprüche auf Abfindung oder Sozialauswahl und keine Möglichkeit der Kündigungsschutzklage 
• Der Betriebsrat hat keinerlei Mitbestimmungsrechte
• Als Mutter oder Schwerbehinderter finden auch die besonderen Schutzvorschriften keine Anwendung. Selbiges gilt bei Betriebsräten
• Beim Arbeitslosengeld I droht eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen