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Gemäß der Rechtsprechung müssen vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam wird:
Es gibt unterschiedliche Arten von Kündigungen mit verschiedenen Auswirkungen. Damit Sie die Unterschiede besser verstehen, zeigen wir die Arten von Kündigungen auf.
Bei der ordentlichen Kündigung handelt es sich um eine fristgemäße Kündigung. Sie wird am häufigsten verwendet. Bei der ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber die unterschiedlichen Kündigungsfristen (gesetzlich und vertraglich vereinbart) einhalten und legitime Gründe sowie die soziale Gerechtigkeit (Sozialauswahl) berücksichtigen.
Es sind folgende Kündigungsfristen zu unterscheiden:
Bei der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber folgende Aspekte beachten:
Bei der außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber keine Kündigungsfrist einhalten. Diese Form der Kündigung gilt nur für Ausnahmefälle.
Ein Ausnahmefall liegt zum Beispiel vor, wenn der Arbeitgeber keine andere Wahl hat als das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden. Dies kann der Fall sein, wenn für einen bestimmten Zeitraum kein Gehalt gezahlt worden ist oder der Arbeitnehmer unerlaubte Aktivitäten am Arbeitsplatz gemacht hat.
Unerlaubte Aktivitäten sind Diebstahl oder andere Aktivitäten, welche dem Image des Arbeitgebers schaden. In diesem Fall kann auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen.
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Eine weitere Art der Kündigung ist die Änderungskündigung. Hier werden einzelne Arbeitsbedingungen geändert. Sofern keine Änderungen möglich sind, erfolgt eine ordentliche Kündigung. Hier werden die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes berücksichtigt.
Sofern Sie eine Kündigung bekommen, welche Sie als nicht gerechtfertigt betrachten, sollten Sie so vorgehen:
Damit Sie bei einer Kündigung wissen was zu tun ist, sollten Sie die verschiedenen Kündigungsarten kennen. Die Betriebsbedingte Kündigung zum Beispiel erfolgt aus betriebsbedingten Gründen:
Die Gründe für eine solche Kündigung sind:
Die personenbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung. Der Arbeitnehmer kann seine Leistungen nicht mehr erbringen, weil er gesundheitliche, persönliche oder fachliche Probleme hat. Diese Person möchte zwar weiter arbeiten, kann es aber nicht mehr. In diesem Fall ist dem Arbeitnehmer nichts vorzuwerfen. Daher muss auch keine Abmachung ausgesprochen werden.
Allerdings ist diese Kündigung nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer im Betrieb nicht in einer anderen Position arbeiten kann. Das bezieht sich aber nur auf Arbeitgeber, welche mehr als zehn Mitarbeiter im Betrieb haben.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:
Damit eine verhaltensbedingte Kündigung vorliegt, müssen alle oberen Voraussetzungen vorliegen. Sofern eine Voraussetzung fehlt, kann die Kündigung nicht ausgesprochen werden.
Sofern Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung bekommen haben, müssen Sie wissen wie Sie dagegen angehen können. Sie können zum Beispiel eine Kündigungsschutzklage erheben.
Sie sollten aber nicht länger als drei Wochen warten. Wenn Sie diese Frist versäumen, ist zu vermuten, dass die Kündigung rechtlich war. Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 4 Satz 1 und § 13 Abs.1 Satz 2 KSchG.
Diese Drei-Wochen-Frist gilt auch für Arbeitnehmer, welche keinen allgemeinen Kündigungsschutz haben. Das bedeutet, dass diese Menschen sich noch in der Probezeit, in den ersten sechs Monaten ihres neuen Arbeitsverhältnisses oder in einem Kleinbetrieb mit zehn oder weniger Beschäftigten befinden.
Beim Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine freiwillige Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber. Ihr Arbeitgeber kann Sie nicht zwingen, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Überlegen Sie sich in Ruhe, ob Sie den Vertrag unterschreiben möchten oder nicht.
Ein Aufhebungsvertrag hat für Sie folgende Vorteile:
Was müssen Sie bei einem Aufhebungsvertrag beachten?
Bei einer Kündigung haben Sie folgende Vor- und Nachteile:
Ihre Vorteile:
Welche Nachteile haben Sie bei einer Kündigung?
Sofern Sie eine Abfindung haben möchten, sollten Sie handeln. Bei Versäumnis der Frist, werden Sie mit einer Kündigungsschutzklage keine Chance haben. Eine Möglichkeit auf eine Abfindung wäre für Sie dann auch aussichtslos.
Hinweis:
Wenn Sie eine Kündigung bekommen haben, müssen Sie entscheiden, wie Sie vorgehen. Überlegen Sie nicht zu lange. Sie haben nur drei Wochen Zeit. Agieren Sie nicht innerhalb dieser Frist, müssen Sie die Kündigung akzeptieren. Das wäre dann der Fall, wenn Sie im Betrieb nicht weiter beschäftigt werden möchten.
Es kommt vor, dass eine Kündigung aus Betriebsgründen nicht gültig ist. Die Voraussetzungen werden im nächsten Abschnitt aufgezeigt.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn der Betriebs- oder Personalrat vor der Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört worden ist. Die Kündigung ist auch dann nicht durchzusetzen, wenn Sie schwanger oder schwerbehindert sind und Ihr Arbeitgeber nicht die Erlaubnis der entsprechenden Behörde bekommen hat.
Dies ist auch dann der Fall, wenn der Arbeitgeber noch nichts von der Schwerbehinderung oder Schwangerschaft gewusst hatte, als er die Kündigung ausgesprochen hat.
Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt dann, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr weiterbeschäftigt werden kann. Das Verhalten des Arbeitnehmers hat keinen Einfluss auf die Kündigung. Die Kündigung muss betriebsbedingt sein. Dies ist in § 1 KSchG geregelt.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es eine Abfindung. Umstrukturierungen oder Mangel an neuen Projekten oder Kunden resultieren in eine Kündigung, die aus betrieblichen Gründen erfolgt. Eine Abfindung wird nicht ausgezahlt, wenn der Arbeitnehmer kein ordnungsgemäßes Verhalten am Arbeitsplatz gezeigt hat.
Weiterhin muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit der Kündigung mitteilen, dass er eine Abfindung bekommt. Die Abfindung ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer innerhalb drei Wochen ab Erhalt der Kündigung keine Klage erhebt. Weiterhin muss die Kündigung mit Abfindung in schriftlicher Form erfolgen.
Die Abfindung entspricht einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Sollte der Arbeitnehmer sechs Jahre beschäftigt gewesen sein und monatlich 2000 Euro brutto verdient haben, bekommt er vom Arbeitgeber eine Abfindung, wird diese bei 6000 Euro brutto liegen. Die Abfindung wird gemäß der Fünftelregelung versteuert.
In vielen Fällen sind Arbeitnehmer nicht sicher, ob ihr Arbeitslosengeld von einer betriebsbedingten Kündigung beeinflusst werden kann. Die Wahrheit ist, dass kein Einfluss besteht. Gleichermaßen sind keine Sperrfristen vorgesehen.
Sofern der Arbeitnehmer eine Abfindung vom Arbeitgeber bekommt, wird sie nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Dies ist aber nur dann der Fall, wenn die Kündigungsfrist nicht verkürzt wird.
Als Arbeitnehmer müssen Sie eine betriebsbedingte Kündigung sofort bei der Agentur für Arbeit anzeigen. Ob es zu einer Sperrfrist für das Arbeitslosengeld kommt, ergibt sich aus einem Aufhebungsvertrag. Sofern der Aufhebungsvertrag eine betriebsbedingte Kündigung ersetzt, kommt keine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld zustande.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es keine Sperrfrist. Die Arbeitsagentur verhängt keine Sperrfrist, wenn der Aufhebungsvertrag die betriebsbedingte Kündigung ersetzt.
Betriebliche Erfordernisse: Beruhen auf Entscheidungen, welche zum Wegfall von Arbeitsbedarf führen. Diese Entscheidungen beruhen nicht unbedingt auf wirtschaftlichen Problemen.
Dringlichkeit: Eine Dringlichkeit ist im Unternehmen gegeben, wenn die Arbeitnehmer nicht weiterbeschäftigt werden können. Sollte ein Betrieb freie Arbeitsplätze haben, wo die Arbeitnehmer hin versetzt werden können, darf keine Kündigung ausgesprochen werden.
Sozialauswahl: Bei der Kündigung muss der Arbeitnehmer eine Sozialauswahl berücksichtigen. Dazu gehören folgende Faktoren:
Die Sozialauswahl hat bei der betriebsbedingten Kündigung einen hohen Stellenwert. Daher soll sie genauer beschrieben werden.
Sofern eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, müssen soziale Gesichtspunkte berücksichtigt werden. Sofern es zu einer Betriebsänderung gekommen ist, muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Namensliste für einen Interessenausgleich erstellen.
Sollte die Sozialauswahl nicht korrekt sein, ist die Kündigung nicht wirksam. Bevor eine solche Kündigung ausgesprochen wird, muss eine Sozialauswahl getroffen werden. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter gekündigt wird, welcher am wenigsten auf die Anstellung angewiesen ist.
Um die Sozialwidrigkeit festzustellen, sind die Umstände zum Zeitpunkt des Kündigungserhaltes zu berücksichtigen. Dabei muss zunächst festgestellt werden, welche Arbeitnehmer in der Sozialauswahl und Interessenausgleich einzubeziehen sind. Anschließend müssen die Sozialdaten dieser Personen bewertet werden.
Als Letztes muss überprüft werden, welche Arbeitnehmer aufgrund ihrer Fähigkeiten, Erfahrungen und Leistungen weiterhin im Betrieb bleiben.
Ein Arbeitszeugnis bei einer betriebsbedingten Kündigung ist eine heikle Angelegenheit. Die Mehrheit der Arbeitnehmer befürchtet, dass ein Arbeitszeugnis mit den Begriffen "Betriebsbedingte Kündigung" oder "Aufhebungsvertrag" einen negativen Einfluss auf den weiteren beruflichen Werdegang hat.
Es kann behauptet werden, dass beide Begriffe in Arbeitszeugnissen vorkommen. Allerdings sollten die Position und die Jobposition berücksichtigt werden. Sofern ein Sales Mitarbeiter eine Kündigung bekommt, muss dies nicht heißen, dass seine Leistungen schlecht waren.
Strategische Entscheidungen sind betriebsbedingt, auf die ein Arbeitnehmer kaum Einfluss hat. Daher sind gute bis sehr gute Noten in so einem Fall nachvollziehbar.
