Die Freistellung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers nach der Kündigung ist zum großen Teil Verhandlungssache – denn die Vertragsparteien können selbst entscheiden, ob es sinnvoll ist, den Mitarbeiter weiterhin im Unternehmen zu beschäftigen. Denn besonders bei Kündigungen aus Frust oder Unzufriedenheit kann es passieren, dass Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer keine besondere Motivation mehr für Ihre Tätigkeit mitbringen.
Daher gilt:
Setzen Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber zusammen. Gehen Sie die Möglichkeiten durch und schauen Sie, welche Urlaubs- oder Zeitguthaben Sie angesammelt haben. Diese lassen sich bei einer Freistellung zusätzlich einbringen.
Bei der Freistellung nach Kündigung wird zwischen zwei Varianten unterschieden:
- Die bezahlte Freistellung: Sie sind von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit, erhalten aber weiterhin den vollen Lohn
- Die unbezahlte Freistellung: Hier müssen Sie zwar nicht mehr am Arbeitsplatz erscheinen, der Vergütungsanspruch erlischt aber ebenfalls
Generell gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine bezahlte oder unbezahlte Freistellung. Hintergrund ist, dass der Arbeitsvertrag, der gegenseitige Rechte und Pflichten vorsieht, bis zur Wirksamkeit der Kündigung volle Gültigkeit entfaltet. Sie sind also zur Arbeitsleistung verpflichtet, während Sie gleichzeitig einen Anspruch auf Gehalt, Sozial- und weitere Leistungen haben.
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Ausnahme:
Einen gesetzlichen Freistellungsanspruch gibt es, wenn Sie Termine wahrnehmen, die der Anschlussbeschäftigung dienen. Das sind etwa Beratungen bei der Agentur für Arbeit, Vorstellungsgespräche oder Probearbeitstage. Hier müssen Sie Ihrem Arbeitgeber allerdings nachweisen, dass Sie die freigestellte Zeit tatsächlich für diese förderlichen Tätigkeiten genutzt haben.
Eine Freistellung nach Ihrer Kündigung (egal ob Sie selbst gekündigt haben oder entlassen wurden) darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht erzwingen, da Sie einen vertraglichen Anspruch auf Beschäftigung haben. Sofern es keinen triftigen Grund gibt, ist eine Freistellung ohne Ihre Zustimmung daher nicht möglich.
Ein triftiger Grund, den der Arbeitgeber nachzuweisen hat, liegt etwa in diesen Fällen vor:
- Der Arbeitnehmer ist demotiviert und unzufrieden und verbreitet eine schlechte Stimmung im Unternehmen
- Das Vertrauensverhältnis ist, etwa als Folge einer verhaltensbedingten Kündigung, zerstört oder stark beeinträchtigt
- Infolge einer Veränderung, die auch Anlass für die betriebsbedingte Kündigung war, besteht keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr im Betrieb – selbst, wenn der Arbeitgeber aktiv nach einer Tätigkeit sucht
- Der Arbeitgeber hat die Vermutung, dass der Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden zur Konkurrenz wechselt, und möchte Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse schützen
In jedem Fall braucht es für die Freistellung einen triftigen Grund. Kann der Arbeitgeber diesen nicht nachweisen oder zumindest erläutern, können Sie davon ausgehen, dass er nicht vorliegt. Soll die Freistellung zusätzlich unbezahlt erfolgen, stellt diese Tatsache eine zusätzliche Härte dar. Immerhin stehen Sie so von heute auf morgen ohne Einkommen da.
Wurden Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer gegen Ihren Willen und ohne triftigen Grund unbezahlt von der Arbeit freigestellt, haben Sie einen Schadensersatzanspruch gegen Ihren Arbeitgeber. Grundsätzlich bestünde dieser Anspruch auch bei einer bezahlten Freistellung, da Sie hier aber de facto keinen Schaden erleiden, läuft er meist ins Leere.
Tipp: Der Schadensersatz bei einer unzulässigen Freistellung bemisst sich nach dem Betrag, den Sie erhalten hätten, wenn Sie in dieser Zeit normal weiterbeschäftigt oder bezahlt freigestellt worden wären. Zusätzlich muss der Arbeitgeber Mehraufwendungen, die Ihnen etwa durch einen Rechtsanwalt entstehen, ausgleichen.
Bei einer Kündigung müssen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten werden – entweder durch einen Ausgleich in „Naturalien“ wie Freizeit oder durch Umrechnung und Auszahlung des Entgelts.
Hinweis:
Generell können in Arbeits- und Tarifverträgen Regelungen zur Freistellung bei Kündigung sowie zur Verrechnung mit Urlaubs- und Zeitguthaben enthalten sein. Ist das der Fall, sind diese Klauseln entsprechend anzuwenden.
Wenn keine Regelung getroffen wurde, entscheiden Sie und Ihr Arbeitgeber selbst, wie bestehende Urlaubstage und Überstunden abgegolten werden. Dabei ist es üblich, diese Ansprüche innerhalb der Kündigungsfrist vollständig abzubauen. Ist das aus betrieblichen Gründen oder wegen der Kurzfristigkeit der Kündigung aber nicht möglich, muss der Arbeitgeber Urlaub und Zeitguthaben auszahlen.
Dazu rechnet er den Monatsverdienst in einen Tages- bzw. Stundensatz um. Dieser Betrag wird dann mit dem bestehenden Anspruch multipliziert, was die Auszahlungssumme ergibt.
