Fristlose Kündigung Arbeitgeber: Das ist Ihr Recht

Der deutsche Gesetzgeber hat für ein einheitliches Vorgehen bei Kündigungen von Arbeitsverhältnissen klare Regeln im Bürgerlichen Gesetzbuch – kurz BGB – geschaffen. Die Kündigungsfristen, deren Einhaltung zu den Pflichten des Arbeitgebers gehört, sind dabei in den §§ 622 bis 626 geregelt. 

Dabei schreibt § 622 Abs.1 BGB den sogenannten Grundfall vor. Zitat: „Das Arbeitsverhältnis eines (…) Angestellten kann mit einer Frist von vier Wochen (…) gekündigt werden“. In § 622 Abs.2 BGB sind dann besondere Kündigungsfristen, die mit der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters immer länger werden, festgeschrieben. So muss bei einem seit 10 Jahren bestehenden Arbeitsverhältnis etwa eine Frist von vier Monaten eingehalten werden (§ 622 Abs.2 Nr.4 BGB).

‍

‍

Hinweis:

Die fristlose Kündigung regelt § 626 BGB. Bei Vorliegen besonders wichtiger Gründe gelten die Kündigungsfristen nicht mehr. Das Arbeitsverhältnis kann dann – wohlgemerkt von beiden Vertragsparteien, also auch dem Arbeitnehmer – mit sofortiger Wirkung aufgelöst werden.

Die konkreten Kündigungsfristen im Überblick

Bevor wir zur fristlosen Kündigung kommen, werfen wir noch kurz einen etwas ausführlicheren Blick auf die regulären Kündigungsfristen. Bei allen Arbeitsverhältnissen, die weniger als zwei Jahre durchgehend bestanden haben, beträgt sie vier Wochen. Bei längeren Betriebszugehörigkeiten gelten diese Fristen: 

• Ab zwei Jahren: ein Monat.
• Ab fünf Jahren: zwei Monate.
• Ab acht Jahren: drei Monate.
• Ab zehn Jahren: vier Monate.
• Ab 12 Jahren: fünf Monate.
• Ab 15 Jahren: sechs Monate. 

Ab dem 20. Betriebsjahr verlängert sich die Kündigungsfrist ein letztes Mal auf dann sieben Monate. Durch die stufenweise Verlängerung der Frist soll die Treue des Arbeitnehmers belohnt werden. Gleichzeitig möchte der Gesetzgeber sicherstellen, dass Arbeitgeber das ihnen entgegengebrachte Vertrauen der Arbeitnehmer nicht missbrauchen.

Die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung

Oberstes Gebot bei der fristlosen Kündigung – einer sehr schwerwiegenden Maßnahme gegenüber Arbeitnehmern – ist das Vorliegen eines triftigen Grundes. Der Arbeitgeber darf das Dienstverhältnis nur dann mit sofortiger Wirkung auflösen, wenn ihm nicht zugemutet werden kann, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten.

Das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer muss derart beeinträchtigt oder zerstört sein, dass eine Wiederherstellung nicht mehr möglich erscheint. 

Einen wichtigen Grund kann ein konkret bestimmbares Ereignis darstellen, es kann sich aber auch um einen Dauersachverhalt handeln. 

Zusammengefasst müssen für eine fristlose Kündigung diese Punkte gemeinsam erfüllt sein: 

1. Es liegt ein wichtiger Grund vor. Der Angestellte hat beispielsweise gegen die Arbeitszeitregelungen verstoßen, seinen Arbeitgeber betrogen oder Kolleginnen sexuell belästigt. 
2. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer vorher abgemahnt worden sein, etwa bei dauerhaften, kleineren Verstößen, die für sich genommen das Vertrauen nicht zerstören (etwa die oben genannten Verspätungen). 
3. Die fristlose Kündigung muss verhältnismäßig, also das mildeste Mittel sein, um das gewünschte Ziel zu erreichen. Dabei werden die Schwere des Pflichtverstoßes und die Interessen des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen. Hier spielen besonders Unterhaltspflichten, Krankheiten und die Betriebszugehörigkeit eine wesentliche Rolle. 
4. Eine fristlose Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erklärt werden. Diese Frist beginnt mit Bekanntwerden des Kündigungsgrundes, also etwa der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz. Das Kündigungsschreiben muss innerhalb dieser zwei Wochen, die in § 622 Abs.2 BGB geregelt sind, zugestellt werden. Das „reine Absenden“ innerhalb der Frist reicht nicht aus. 
5. Gegebenenfalls sind außerdem Auslauffristen zu beachten. Arbeitnehmer, die grundsätzlich unkündbar sind, können zwar auch außerordentlich (fristlos) gekündigt werden; hier endet der Vertrag aber dann nicht sofort. Selbiges gilt im öffentlichen Dienst, in dem Beschäftigte nach 15 Jahren Zugehörigkeit unkündbar sind.

Endet das Arbeitsverhältnis, müssen Arbeitnehmer grundsätzlich mit diversen Folgen rechnen. Der Unterschied bei der fristlosen Kündigung ist vor allem die kurze Zeit, in der außerordentlich gekündigte Mitarbeiter sich auf die entsprechenden Folgen einstellen müssen. Drei Punkte sind hier besonders entscheidend.

Arbeitslosgengeld: Wann besteht ein Anspruch?

Arbeitnehmer, die etwa betriebsbedingt wegen Schließungen gekündigt wurde, haben praktisch immer einen Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Hintergrund ist, dass der Gesetzgeber davon ausgeht, dass derartige Kündigungen nicht selbst verschuldet wurden und so der ehemalige Mitarbeiter auch nicht benachteiligt werden soll.

Etwas anders sieht es bei einer fristlosen Kündigung aus. Hier ist der entscheidende Unterschied, dass eine solche nur ausgesprochen werden darf, wenn ein besonders schwerer Pflichtverstoß vorliegt. In diesem Fall geht der Gesetzgeber davon aus, dass die Entlassung – also die eigentliche Begründung eines Anspruchs auf Arbeitslosengeld I – selbst verursacht wurde. Wie bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer besteht hier dann erst einmal kein Anspruch auf die vorübergehende Sozialleistung. 

Aber: Nach der sogenannten Sperrfrist von drei Monaten erhalten auch fristlos gekündigte Arbeitnehmer Arbeitslosengeld I. Die zu überbrückende Zeit ist also verhältnismäßig kurz. 

Kann die Sperrfrist verkürzt werden?

Die Sperrfrist beim Arbeitslosengeld I ist gesetzlich geregelt. Daher ist die Agentur für Arbeit gezwungen, die entsprechenden Vorschriften anzuwenden – auch wenn es im Einzelfall möglicherweise sinnvoller wäre, eine kürzere Sperrfrist festzulegen.

Allerdings kann die Sperre beim Arbeitslosengeld I eine sogenannte unbillige Härte bedeuten. Wird ein Arbeitnehmer etwa fristlos gekündigt und kann infolgedessen seine Familie nicht mehr ernähren, besteht ein Anspruch auf Leistungen. Hier gilt es in erster Linie, eine Abfindung durch den ehemaligen Arbeitgeber zu prüfen. Auf diese Möglichkeit gehen wir weiter unten noch genauer ein. 

Wie sieht es mit der Krankenversicherung aus?

Mit der fristlosen Kündigung, egal ob sie der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer ausspricht, enden der Arbeitsvertrag und alle Rechte sowie Pflichten mit sofortiger Wirkung. Dass hier auch die Frage nach dem Krankenversicherungsschutz aufkommt, ist nachvollziehbar – hier können wir aber Entwarnung geben: 

Übrigens:

Auch wenn fristlos entlassene Arbeitnehmer keine Leistungen von der Arbeitsagentur erhalten, bleibt der Krankenversicherungsschutz noch für einen Monat bestehen. Diese sogenannte Nachversicherungspflicht ist in § 19 Abs.2 SGB V geregelt. Ob die Versicherung gesetzlich oder privat ist, spielt hier keine Rolle.

Mit Ablauf der vierten Woche erlischt die Nachversicherungspflicht des Arbeitgebers. Ab der fünften Woche haben fristlos gekündigte Arbeitnehmer daher den regulären Krankenversicherungsschutz der Arbeitslosen. Dabei besteht jedoch kein Anspruch auf Krankengeld, da infolge der Kündigung auch kein Gehalt mehr gezahlt wird.

Sobald die fristlose Kündigung vom Arbeitgeber auf dem Tisch liegt, sind viele Arbeitnehmer erstmal überfordert. Da derartige Fälle glücklicherweise nicht jeden Tag vorkommen, ist das auch wenig verwunderlich – dennoch gibt es einige Punkte, auf die sich nach Erhalt des Schreibens ein genauerer Blick lohnt. 

‍

Jetzt unseren Arbeitsrecht Newsletter abonnieren

Als Arbeitnehmer ist es heutzutage unerlässlich seine Rechte zu kennen. Unser kostenloser Newsletter hält Sie bei allen wichtigen Themen rund um Ihre Rechte als Arbeitnehmer auf dem Laufenden.

Anrede:HerrFrau

Vorname:

Nachname:

Email Addresse

Danke für Ihre Anmeldung! Bitte bestätigen Sie diese noch mit einem Klick auf den Bestätigungslink, den wir Ihnen soeben per Mail zugeschickt haben.

Oops! Leider ist ein Fehler aufgetreten, bitte versuchen Sie es erneut.

‍

Fristlose Kündigung ohne Abmahnung: Wie schwerwiegend ist der Grund wirklich?

Grundsätzlich dient die Abmahnung im Arbeitsverhältnis als Vorstufe der Kündigung. Mit ihr gibt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine Chance, sein Fehlverhalten einzustellen oder zumindest eine Verbesserung herbeizuführen. Gelingt dies nicht, kann die fristlose Kündigung ausgesprochen werden. 

Die Abmahnung ist gesetzlich vorgeschrieben. § 314 Abs.2 BGB schreibt sie verpflichtend vor, wobei sie immer dann entbehrlich ist, wenn eine weitere Zusammenarbeit aus wichtigem Grund nicht mehr vorstellbar scheint. Als Arbeitnehmer sollten Sie hier prüfen, ob der Grund tatsächlich so schwerwiegend war, dass Sie keine „zweite Chance“ mehr verdient haben.

Zusatzleistungen: Prüfen Sie Ihren Anspruch auf Abfindung

Eine Abfindung ist eine einmalige oder in Raten ausgezahlte Geldleistung, die der Arbeitnehmer infolge der Kündigung des Arbeitsverhältnisses erhält. Dabei sind beide Vertragsparteien frei in der konkreten Ausgestaltung der Bedingungen, unter denen eine Leistung gezahlt wird.

Eine direkte gesetzliche Vorgabe zur Abfindung bei fristloser Kündigung gibt es also nicht. Arbeitgeber müssen aber die Interessen beider Seiten gegeneinander abwiegen, wozu natürlich auch finanzielle Punkte gehören. Über diesen Umweg kann dann die indirekte Pflicht zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile entstehen. Einige Fakten zur Abfindung: 

1. Nicht verhältnismäßig wäre es, wenn der Arbeitnehmer wegen eines verhältnismäßig leichten Pflichtverstoßes entlassen wird und aufgrund dessen seine Familie nicht mehr ernähren kann. Hier würde sich – sofern nicht die Kündigung selbst angegriffen wird – eine Abfindung als Ausgleich anbieten. 
2. Abfindungen sind oft bereits im Arbeitsvertrag geregelt. Klar ist, dass der Arbeitnehmer keine Leistung erhält, wenn er durch sein Verhalten eine fristlose Kündigung mit der Absicht provoziert, die Abfindung zu erhalten. Generell sind Klauseln, die eine Abfindungszahlung bei besonders schweren, vorsätzlichen Pflichtverstößen ausschließen, zulässig. 
3. Mit Ihrer Forderung auf Abfindung oder Ihrem Vorgehen gegen die fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber haben Sie mit einem spezialisierten Partneranwalt die besten Chancen. helpcheck vermittelt Ihnen hier den passenden Experten – schildern Sie uns einfach kurz Ihr Anliegen. 

Lassen Sie die Kündigung von einem Anwalt überprüfen!

Bei einer fristlosen Kündigung vom Arbeitgeber lassen sich viele Punkte bereits selbst überprüfen. So können Sie ein mögliches Fehlverhalten sowie dessen Schwere in einem ersten Schritt beurteilen. Im Anschluss empfiehlt sich eine vereinfachte Verhältnismäßigkeitsprüfung, bei der Sie vor allem darauf achten, inwieweit Ihre persönlichen Interessen bei der Kündigung berücksichtigt wurden.

Nach der ersten Selbsteinschätzung empfehlen wir Ihnen den Gang zum Anwalt. Er kennt alle gängigen Vorschriften sowie die einschlägige Rechtssprechung und kann Ihnen spezialisierte und individuelle Unterstützung bieten. Falls notwendig, begleiten Sie die helpcheck-Partneranwälte auch vor Gericht. Dabei gilt: Sie zahlen nur im Erfolgsfall – etwa, wenn Sie die geforderte Abfindung tatsächlich erhalten haben! 

Einige Gründe, aus denen eine fristlose Kündigung ohne weitere Prüfung für unwirksam erklärt werden kann (und von Arbeitsgerichten auch wird): 

• Die Kündigung wurde nicht in der gesetzlich vorgeschrieben Schriftform ausgestellt, sondern etwa nur mündlich ausgesprochen.
• Die Kündigung wurde zu einem Zeitpunkt ausgesprochen, in dem ein absolutes Kündigungsverbot bestand (etwa während der Schwangerschaft).
• Die Kündigung ist nicht das mildeste Mittel, sondern es wäre etwa erst eine Abmahnung notwendig. 
• Die zwingend vorgeschriebene (Ausnahme: Schwerer Vertrauensbruch) Abmahnung wurde nicht vor der Kündigung zugestellt und dem Arbeitnehmer wurde keine Möglichkeit gegeben, sein Verhalten zu ändern. 
• Der Betriebsrat wurde nicht oder nur unvollständig angehört. 
• Es liegt kein wichtiger Grund vor, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Das ist etwa der Fall, wenn der Arbeitgeber einen Mitarbeiter rein deshalb entlassen möchte, weil das persönliche Verhältnis nicht passt. 

Ergänzung zur Abmahnung:

Sie hat den Zweck, Mitarbeitern die Chance zu geben, an sich zu arbeiten. Wird also heute eine Abmahnung und direkt am nächsten Tag die fristlose Kündigung überreicht, ist letztere unwirksam. Denn der Arbeitnehmer hatte keine Chance, eine Besserung seines Verhaltens unter Beweis zu stellen. Vielmehr wurde er nur aus formalen Gründen abgemahnt, um ihm anschließend kündigen zu können.

Die Interessenabwägung, unter Juristen auch Verhältnismäßigkeitsprüfung genannt, soll sicherstellen, dass beim Ergreifen von Maßnahmen sämtliche Interessen aller Beteiligten berücksichtigt werden. Im Arbeitsverhältnis müssen also die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegenübergestellt werden. Wo ein Ungleichgewicht besteht, ist entsprechend nachzubessern – ansonsten ist die ergriffene Maßnahme (etwa die Kündigung) nicht verhältnismäßig.

Mögliche Arbeitgeberinteressen auf der einen Seite:  

• Gehorsam und Pflichtbewusstsein.
• Zuverlässigkeit. 
• Leistungsbereitschaft und Treue. 

Auf der anderen Seite die Sicht des Arbeitnehmers: 

• Berufliche Entfaltungsmöglichkeiten.
• Flexibilität im Arbeitsalltag. 
• Wunsch nach ausgeglichener Work-Life-Balance.

Dass es nicht immer allzu leicht ist, beide Seiten ideal zu kombinieren, ist klar. Bei einer fristlosen Kündigung ist dies aber zwingend erforderlich, um weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer unverhältnismäßige Konsequenzen zuzumuten. 

So kann es für den Arbeitgeber etwa unzumutbar sein, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen, für ihn ist aber eine sofortige Entlassung unzumutbar. Abfindungen oder andere finanzielle Anreize sind hier Teil eines möglichen Kompromisses. 

Aber: Kommt dieser nicht zustande, entscheidet am Ende ein Gericht, wie die Interessensabwägung auszusehen hat – das wohl unzufriedenstellendste Ergebnis für beide Parteien. Eine außergerichtliche Einigung ist nahezu immer der bessere und günstigere Weg.

Eine fristlose Kündigung ist die folgenschwerste Form der Entlassung und daher nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Möchten Arbeitgeber einen Mitarbeiter ohne Einhaltung der gesetzlichen Fristen entlassen, müssen sie diese Entscheidung also gut begründen können. Zusätzlich gilt es zahlreiche (formelle) Vorgaben zu beachten.

Die Gründe für eine fristlose Kündigung

Dass eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber nur aus besonders schwerwiegenden Gründen möglich ist, haben wir bereits ausführlich dargelegt. Der Arbeitgeber ist hier in der Beweispflicht, er muss also im Zweifel nachweisen können, dass der Mitarbeiter die ihm vorgeworfene Pflichtverletzung auch tatsächlich begangen hat.

Achtung:

„Beweisen“ bedeutet nicht, dass von jedem Sachverhalt Bilder oder Videoaufzeichnungen vorliegen müssen. Zeugenaussagen gelten ebenfalls als Beweismittel, sofern sie glaubwürdig sind und kein offensichtlicher Interessenkonflikt (etwa bei Lebenspartnern, die sich gegenseitig entlasten sollen) besteht.

Die Formalien bei der fristlosen Kündigung

Eine fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Grund für die Entlassung bekannt geworden ist, ausgesprochen werden. Muss der Arbeitgeber erst recherchieren, ob es sich tatsächlich um einen Kündigungsgrund handelt, läuft die Frist ab dem Zeitpunkt, in dem die Recherchen beendet werden. 

Außerdem muss auch eine fristlose Kündigung vom Arbeitgeber beweissicher, schriftlich und im Original zugestellt werden. Auch hier ist das Unternehmen später in der Pflicht, den Zugang des Schreibens zu beweisen. 

Übrigens: Der Betriebsrat, sofern vorhanden, ist zwingend anzuhören – außer es besteht, wie in den seltensten Fällen, Gefahr im Verzug. Hier ist die Anhörung dann nachzuholen. Eine fehlende Anhörung macht die Kündigung angreifbar.

Fristen und Abmahnungen bei der fristlosen Kündigung

Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn ein Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses mindestens einer der Vertragsparteien nicht mehr zuzumuten ist. Außerdem ist die 2-Wochen-Frist, innerhalb derer das Schreiben dem Arbeitnehmer zugehen muss, zwingend einzuhalten. 

Der wesentliche Unterschied zwischen der fristlosen und der ordentlichen Kündigung besteht darin, dass bei ersterer die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden müssen. Daher wird die fristlose Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer auch als „außerordentliche Kündigung“ bezeichnet. 

‍

‍

Grundsätze der ordentlichen Kündigung

Für die ordentliche Kündigung gelten – kurz zusammengefasst – folgende Regeln: 

1. Es muss ein Kündigungsgrund vorliegen. Dazu gehören etwa dringende betriebliche Erfordernisse oder das Verhalten des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer brauchen für ihre ordentliche Kündigung natürlich keinen spezifischen Grund, wenngleich es in den meisten Fällen einen geben wird. 
2. Der Mitarbeiter muss, sofern ein Fehlverhalten im Raum steht, vorher zwingend abgemahnt werden. 
3. Die Kündigungsfristen sind einzuhalten. Außerdem ist die Schriftform der Kündigung zu beachten. 

Grundsätze der fristlosen Kündigung; Muster fristlose Kündigung

Bei der fristlosen Kündigung gelten die Vorgaben, die wir Ihnen im Laufe dieses Artikels ausführlich vorgestellt haben:

1. Triftiger Grund, der das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfristen unmöglich macht (etwa Straftaten am Arbeitsplatz).
2. Abmahnung muss erfolgen, sofern diese nicht wegen der Schwere des Verschuldens entbehrlich ist. 
3. Die Kündigung muss schriftlich ausgestellt werden. Der Betriebsrat ist anzuhören und der Arbeitgeber hat den Zugang des Schreibens nachzuweisen.