Krankheitsbedingte Kündigung: Das sind ihre Rechte

Bei der krankheitsbedingten Kündigung handelt es sich grundsätzlich um eine Form der ordentlichen Kündigung, die demnach unter Einhaltung der Kündigungsfristen ausgesprochen werden muss. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nach arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen „unkündbar“ sind, können aber auch außerordentlich krankheitsbedingt gekündigt werden. Da Sie als Arbeitnehmer keinen Kündigungsgrund benötigen, sind diese nur für den Arbeitgeber relevant. 

Grundvoraussetzung für den Ausspruch der krankheitsbedingten Kündigung ist, dass der Beschäftigte seinen vertraglichen Pflichten aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr (vollständig) nachkommen kann. Dem Arbeitgeber ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab einer bestimmten, individuell zu ermittelnden, Ausfallzeit nicht zumutbar. 

Krankheitsbedingte Gründe sind alle, die in irgendeiner Form mit der Gesundheit des Mitarbeiters zusammenhängen. Es spielt zunächst keine Rolle, ob sich die Krankheit infolge einer langanhaltenden Arbeitsunfähigkeit oder durch häufige Kurzzeiterkrankungen äußert. 

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Der Kündigungsgrund der Krankheit ist in § 1 Abs.2 KSchG geregelt. Dabei fällt er unter den Oberbegriff der „personenbedingten Kündigung“, der alle Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers und nicht in dessen Verhalten liegen, umfasst. Das KSchG ist erst anwendbar, wenn der Betrieb mindestens 10 Mitarbeiter beschäftigt und das Arbeitsverhältnis des betroffenen Mitarbeiters seit sechs Monaten oder länger besteht. 

In Unternehmen, in denen das KSchG wegen einer zu geringen Anzahl von Beschäftigten nicht gilt, spielen auch krankheitsbedingte Kündigungen keine Rolle. Selbiges gilt, wenn der jeweilige Mitarbeiter noch nicht mindestens sechs Monate im Betrieb tätig ist. 

Es gilt:

Greift das KSchG nicht, muss der Arbeitgeber lediglich die allgemeinen Kündigungsfristen in § 622 Abs.2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) beachten. Darüber hinaus besteht für Mitarbeiter dann kein Kündigungsschutz. 

Bei der krankheitsbedingten Kündigung steht die Prognose des Arbeitgebers im Mittelpunkt. Er muss Tatsachen vorbringen, die den Rückschluss zulassen, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit weiterhin dauerhaft oder immer wieder ausfallen wird. Die wichtigsten Punkte im Überblick: 

1. Negative Gesundheitsprognose: Sie wird auf Erfahrungen gestützt. Ist der Arbeitnehmer etwa in den letzten vier Monaten regelmäßig ausgefallen, ist davon auszugehen, dass er auch zukünftig immer wieder fehlen wird. Diese Prognose kann jederzeit vom Arbeitnehmer durch ärztliche Zeugnisse widerlegt werden. 
2. Beeinträchtigung: Durch die Krankheit des Beschäftigten muss eine Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Interessen des Betriebs drohen. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn der Betriebsablauf gestört wird oder die übrigen Kollegen einer erheblichen Mehrbelastung ausgesetzt sind. Auch Leistungseinbußen der jeweiligen Abteilung, in der der Mitarbeiter beschäftigt ist, sind ein Indiz.
3. Interessenabwägung: Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass die Kündigung das mildeste Mittel ist. Besteht etwa die Möglichkeit, den Beschäftigten etwa durch eine Versetzung oder betriebliche Wiedereingliederungsmaßnahmen anderweitig zu beschäftigen, darf er nicht gekündigt werden. Erst wenn diese Schritte scheitern oder offensichtlich keinen Erfolg versprechen, ist die krankheitsbedingte Kündigung verhältnismäßig.

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Dazu:

Die Arbeitsgerichte und auch das BAG gehen regelmäßig davon aus, dass die krankheitsbedingte Kündigung unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber keine Maßnahmen zur Wiedereingliederung getroffen hat. 

Weigert sich der Mitarbeiter allerdings, an entsprechenden Maßnahmen teilzunehmen oder generell an seiner Genesung mitzuwirken, handelt es sich um außergewöhnliche Umstände, die der Arbeitgeber nicht beeinflussen kann. In diesen Fällen ist die Kündigung das mildeste Mittel und damit zulässig.  

Für die Kündigungsfristen kommt es darauf an, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung handelt: 

• Ordentliche krankheitsbedingte Kündigung: Kündigungsfrist nach § 622 Abs.1 oder Abs.2 BGB 
• Außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung: Grundsätzlich keine Kündigungsfrist, § 626 Abs.1 BGB 

Allerdings dürfen Mitarbeiter, die den Status eines „Unkündbaren“ genießen, bei einer außerordentlichen Kündigung, an der sie keine Mitschuld tragen, gegenüber „normalen“ Beschäftigten keine Nachteile erleiden. Der Arbeitgeber muss daher, wenn er einen unkündbaren Beschäftigten wegen Krankheit außerordentlich kündigt, mindestens die üblicherweise geltenden Kündigungsfristen einhalten. 

Hinweis:

Wie lange die Kündigungsfrist dauert, richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit. Bei einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren oder länger muss der Arbeitgeber eine Frist von sieben Monaten einhalten. Zwischen einem und 19 Jahren sind die Fristen gestaffelt. 

In bestimmten Fällen kann die krankheitsbedingte mit einer verhaltensbedingten Kündigung zusammenfallen. Ein gutes Beispiel hierfür ist eine Alkohol- oder sonstige Drogenabhängigkeit des Mitarbeiters: 

1. Der Arbeitnehmer fällt wegen übermäßigen Alkoholgenusses regelmäßig, auch an Teilen eines Tages, aus. Sein Arzt bestätigt, dass eine Alkoholerkrankung vorliegt.
2. Der Arbeitgeber kommt auf den Mitarbeiter zu und bietet ihm an, an verschiedenen Therapien teilzunehmen, um seine Alkoholabhängigkeit in den Griff zu bekommen und wieder arbeitsfähig zu werden. 
3. Der Beschäftigte lehnt ab. Nun wird er vom Arbeitgeber zur Teilnahme verpflichtet – auch hier erscheint er aber nicht, ohne einen triftigen Grund vorweisen zu können.

Grundsätzlich besteht der Kündigungsgrund darin, dass der Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht mehr leistungsfähig ist. Durch die beharrliche Weigerung, an seiner Genesung mitzuwirken, verhält er sich aber auch vertragswidrig. Hier kann dann eine verhaltensbedingte, unter Umständen sogar fristlose, Kündigung in Betracht kommen. Der Vorwurf liegt dabei nicht in der Krankheit selbst, sondern in der Nichtannahme des Therapieangebots. 

Die Agentur für Arbeit kann das Arbeitslosengeld I (ALG I) für maximal 12 Wochen aussetzen, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer selbst dazu beigetragen hat, dass das Arbeitsverhältnis endet. Das ist etwa bei verhaltensbedingten Kündigungen, Aufhebungsverträgen oder der sogenannten Eigenkündigung durch den Beschäftigten der Fall.

Wichtig:

Bei der krankheitsbedingten Kündigung darf keine Sperrzeit angeordnet werden. Denn hier trifft den Arbeitnehmer keine Schuld am Ende des Beschäftigungsverhältnisses.

Maßgeblich ist einzig der Kündigungsgrund. Kommt es – wie etwa in der oben beispielhaft geschilderten Situation - zusätzlich zu einem Fehlverhalten und kündigt der Arbeitgeber infolgedessen verhaltensbedingt, darf die Behörde eine Sperrfrist anordnen. 

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Sofern Sie mit Ihrer krankheitsbedingten Kündigung nicht einverstanden sind, können Sie Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben (§ 4 Abs.1 KSchG). Die Klage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen, die mit Zugang der Kündigung beginnt, eingereicht werden. Im Zweifel muss der Arbeitgeber beweisen, dass Sie Ihre Kündigung erhalten haben. 

Achtung:

Lassen Sie die Frist ohne triftigen Grund verstreichen, ist die Klage nicht mehr statthaft. Die Kündigung wird dann wirksam, selbst wenn sie objektiv nicht hätte ausgesprochen werden dürfen!