Kündigung des Arbeitsvertrags: Das gilt jetzt für Sie

Die relevanten allgemeinen Vorschriften zum Arbeitsverhältnis finden sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Es regelt unter anderem, wie ein Arbeitsvertrag zustande kommt, welche gegenseitigen Rechte und Pflichten es gibt, und unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Vertrag wieder auflösen (kündigen) können. 

Weitere Vorschriften, die speziell die Kündigung eines Arbeitsvertrags betreffen, finden Sie im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es enthält umfassende Regelungen dazu, wann eine Kündigung selbst unter Einhaltung der allgemeinen Grundsätze ausgeschlossen ist, und erweitert damit die allgemeinen Vorgaben des BGB.

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Hinweis:

Das BGB gilt für alle Arbeitsverhältnisse, unabhängig von der Betriebsgröße. Das KSchG ist erst bei Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern anwendbar, außerdem greifen die Kündigungsschutzvorschriften selbst erst, wenn eine Beschäftigungsdauer von sechs Monaten erreicht wurde.

In § 622 BGB sind die Kündigungsfristen geregelt. Die Frist bezeichnet dabei den Zeitraum, der zwischen Einreichung und Wirksamkeit der Kündigung mindestens liegen muss. In dieser Zeit bleibt das Arbeitsverhältnis entsprechend der vertraglichen Vereinbarung bestehen.

Die Vorschrift ist in mehrere Absätze unterteilt. § 622 Abs.1 BGB regelt, dass das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen jeweils zum 15. und zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann. Kündigen Sie etwa am 06.03.2022, wird die Kündigung grundsätzlich (Vier-Wochen-Frist) zum 06.04.2022 wirksam. Durch die Formulierung in § 622 Abs.1 BGB entfaltet sie aber tatsächlich erst zum 15.04. Wirksamkeit. 

Merke:

§ 622 Abs.1 BGB gilt ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren nur für die Kündigung durch den Arbeitnehmer! Der Arbeitgeber muss ab dem dritten Jahr zusätzlich § 622 Abs.2 BGB beachten. 

In § 622 Abs.2 BGB sind gestaffelte Kündigungsfristen, die sich nach der Betriebszugehörigkeit richten, festgeschrieben: 

• Besteht das Arbeitsverhältnis fünf Jahre oder länger, beträgt die Frist zwei Monate
• Ab dem achten Jahr steht dem Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von drei Monaten zu
• Sofern der Mitarbeiter mindestens zehn Jahre beschäftigt ist, muss der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von vier Monaten einhalten

Maximal beträgt die Kündigungsfrist auf diese Weise sieben Monate, die bei einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren erreicht wird. 

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Zu Beginn der meisten Arbeitsverhältnisse wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Probezeit von drei bis sechs Monaten vereinbart. Sie dient dazu, die jeweils andere Vertragspartei etwas besser kennenzulernen und zu schauen, ob eine Zusammenarbeit dauerhaft gelingen kann. 

Während der Probezeit kann sich aber auch herausstellen, dass Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder beide mit dem jeweils anderen nicht zufrieden sind. Daher hat der Gesetzgeber für die Probezeitkündigung eine eigene Vorschrift, § 622 Abs.3 BGB, geschaffen. Sie ermöglicht die Kündigung – wohlgemerkt für beide Seiten – unter Einhaltung einer 14-tägigen Frist. Dabei wird die Kündigung exakt nach 14 Tagen wirksam, egal, wann sie eingereicht wurde.

Merke:

Die erleichterte Kündigungsmöglichkeit gilt längstens für sechs Monate. Danach sind die „normalen“ Kündigungsfristen des § 622 Abs.1 und Abs.2 maßgeblich. Außerdem greift ab dem siebten Beschäftigungsmonat der Kündigungsschutz nach dem KSchG, der betriebliche, personen- oder verhaltensbedingte Gründe vorschreibt. 

In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses, der sogenannten Wartezeit, gilt das KSchG noch nicht. Hier darf eine Kündigung jederzeit ausgesprochen werden, wobei es dennoch ein Willkürverbot gibt. Allerdings müssen Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer beweisen, dass Sie in Ihrer Probezeit willkürlich gekündigt wurden.

Ist die Wartezeit abgelaufen, braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Hier sieht § 1 Abs.2 KSchG drei zentrale Gründe vor: 

• Betriebsbedingt: Eine Weiterbeschäftigung ist nicht möglich, weil der Arbeitsplatz des Mitarbeiters wegfällt. Auch durch Umschulung oder Weiterbildung gibt es keine Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen
• Personenbedingt: Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist aus Gründen, die in ihrer oder seiner Person liegen, nicht für die Tätigkeit geeignet. Ausschlaggebend können beispielsweise erhebliche Leistungsmängel oder auch krankheitsbedingte Ausfälle sein
• Verhaltensbedingt: Der Arbeitnehmer legt ein Verhalten, etwa Unpünktlichkeit oder absichtliche Schlechtleistung, an den Tag, das der Arbeitgeber nicht länger hinnehmen kann

Besonderheit ist die außerordentliche und fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 Abs.1 BGB). Sie darf von beiden Parteien ausgesprochen werden, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Dies ist etwa der Fall, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Kollegen am Arbeitsplatz sexuell belästigt. 

Für die Kündigung eines Arbeitsvertrags gelten viele Vorschriften, die teilweise auch die Form betreffen. Die wichtigsten Punkte hier im Überblick: 

• Schriftform: Die Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich ausgestellt wird (§ 623 BGB). E-Mail oder gar Telefon reichen nicht aus
• Klarheit: Die Kündigung muss klar als solche zu verstehen sein. Schreiben Sie etwa, dass Sie eine „Auszeit“ brauchen, weiß der Arbeitgeber nicht, was Ihr konkreter Wunsch ist. Verwenden Sie daher in jedem Fall den Begriff „Kündigung“
• Zeitpunkt: Das Kündigungsschreiben muss das gewünschte Ende Ihres Arbeitsverhältnisses enthalten, wobei es ausreicht, wenn Sie die Formulierung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ verwenden
• Unterschrift: Die Kündigung muss persönlich unterschrieben werden. Auf der Seite des Arbeitgebers muss eine Person unterschreiben, die etwa als Prokuristin oder Prokurist zur Einstellung und Entlassung von Mitarbeitern befugt ist

Nehmen Sie in Ihre Kündigung außerdem auf, ob Sie ein Arbeitszeugnis benötigen und welche Variante des Zeugnisses Ihnen der Arbeitgeber ausstellen soll. Kündigungsgründe müssen Sie nicht, können Sie aber angeben.

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Wichtig:

Sorgen Sie dafür, dass die Kündigung dem Arbeitgeber zugeht. Entscheiden Sie sich für den Versand mit der Post, dann am besten via Einschreiben – so können Sie auch später noch beweisen, dass das Schreiben tatsächlich ankam. Lassen Sie sich den Erhalt außerdem bestätigen.

Sie wurden gekündigt, sind damit aber nicht einverstanden? In diesem Fall können Sie Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben (§ 4 Abs.1 KSchG). Die Klage muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung bei Gericht eingehen. Versäumen Sie diese Frist, ist die Kündigung wirksam – Sie gelten dann als mit ihr einverstanden.

Achtung:

Zwar kann das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklären, ein Gerichtsprozess ist für das gegenseitige Vertrauen im Arbeitsverhältnis aber nicht von Vorteil. Versuchen Sie daher immer erst, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen – so lässt sich unter Umständen eine einvernehmliche Lösung finden.