Kündigung nach Elternzeit: Das sind Ihre Rechte

Nehmen Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer Elternzeit in Anspruch, dürfen Sie während dieser Auszeit nicht gekündigt werden. Sie genießen damit sogenannten Sonderkündigungsschutz, deren Aufhebung der Arbeitgeber bei der zuständigen Aufsichtsbehörde beantragen muss. Er darf Sie also nur mit behördlicher Zustimmung entlassen. 

Dabei gilt:

Die Behörde – in der Regel das jeweilige Familienministerium – erteilt ihre Zustimmung aber nur, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Dafür kann es betriebliche, aber auch verhaltensbedingte Gründe geben.

Beispiel: Sie sind in Elternzeit und genießen Kündigungsschutz. Der Betrieb gerät in wirtschaftliche Schwierigkeiten und ist gezwungen, den Standort, an dem Sie beschäftigt sind, zu schließen. Hier sprechen betriebliche Gründe gegen eine Weiterbeschäftigung – und die Behörde kann den Sonderkündigungsschutz aufheben. 

Möchten Sie während der Elternzeit in Teilzeit arbeiten, ist das bis für zu 30 Stunden pro Woche möglich. Auch wenn Sie im Betrieb tätig sind, genießen Sie den vollen Kündigungsschutz. Wurde Ihr Kind nach dem 01.09.2021 geboren, erhöht sich die zulässige Stundenzahl auf 32 pro Woche. 

‍

‍

Das BEEG dient in erster Linie dem Schutz der Beschäftigten. Als Arbeitnehmer haben Sie daher auch während der Elternzeit die Möglichkeit, Ihr Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der üblichen Kündigungsfristen zu beenden. Wurde im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes vereinbart, gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats (§ 622 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch; BGB). 

Stellen Sie fest, dass Sie Ihren alten Job nicht wieder antreten möchten, können Sie ihn auch zum Ende der Elternzeit kündigen. Ihr Beschäftigungsverhältnis endet dann am selben Tag wie die Elternzeit, sodass Sie nicht mehr im Betrieb erscheinen müssen. Elterngeld erhalten Sie bis zum Ende der Kündigungsfrist. Bestehende Urlaubstage und Zeitguthaben werden, sofern Sie sie nicht mehr abfeiern können, ausgezahlt. 

‍

Jetzt unseren Arbeitsrecht Newsletter abonnieren

Als Arbeitnehmer ist es heutzutage unerlässlich seine Rechte zu kennen. Unser kostenloser Newsletter hält Sie bei allen wichtigen Themen rund um Ihre Rechte als Arbeitnehmer auf dem Laufenden.

Anrede:HerrFrau

Vorname:

Nachname:

Email Addresse

Danke für Ihre Anmeldung! Bitte bestätigen Sie diese noch mit einem Klick auf den Bestätigungslink, den wir Ihnen soeben per Mail zugeschickt haben.

Oops! Leider ist ein Fehler aufgetreten, bitte versuchen Sie es erneut.

‍

Merke:

Bei einer Kündigung zum Ende der Elternzeit müssen Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer eine dreimonatige Kündigungsfrist einhalten. Achten Sie also darauf, dass die Kündigung dem Arbeitgeber spätestens drei Monate vor dem Elternzeitende zugeht (§ 19 BEEG). 

Sobald die Elternzeit endet, erlischt automatisch auch der besondere Kündigungsschutz des Beschäftigten. Der Arbeitgeber muss das BEEG ab diesem Zeitpunkt also nicht mehr beachten, wohl aber die üblichen Voraussetzungen für eine Kündigung. Er darf insbesondere nicht gegen die Kündigungsfristen des BGB und gegen die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) verstoßen. 

Kündigungsvoraussetzungen in Kleinbetrieben

Handelt es sich um einen Kleinbetrieb, also ein Unternehmen, das weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigt, ist das KSchG nicht anwendbar. Hier darf der Arbeitgeber ohne dezidierten Kündigungsgrund kündigen, sofern die Kündigung nicht willkürlich ausgesprochen wird. 

Besteht das Arbeitsverhältnis seit zwei Jahren oder kürzer, beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats (§ 622 Abs.1 BGB). Besteht es länger als zwei Jahre, gelten für den Arbeitgeber zusätzlich die Nummern des § 622 Abs.2 BGB. Die Vorschrift sieht nach Betriebszugehörigkeit gestaffelte Kündigungsfristen, die bis zu sieben Monate betragen können, vor – auch in Kleinbetrieben.

Ausnahmen:

In der Probezeit, die maximal sechs Monate dauern darf, kann jede Vertragspartei unter Einhaltung einer 14-tägigen Frist kündigen (§ 622 Abs.3 BGB). Liegen die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung nach § 626 Abs.1 BGB („wichtiger Grund“) vor, muss die Kündigungsfrist ebenfalls nicht beachtet werden. 

Kündigungsvoraussetzungen in Normalbetrieben 

Sobald das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt und der jeweilige Angestellte seit mindestens sechs Monaten dort beschäftigt ist, findet das KSchG Anwendung. Zusätzlich zu den allgemeinen Kündigungsfristen nach dem BGB muss der Arbeitgeber die Voraussetzungen des § 1 Abs.2 KSchG beachten. Er benötigt also einen definierten Kündigungsgrund, der entweder im Betrieb, in der Person oder im Verhalten des Beschäftigten liegt: 

• Betriebliche Gründe: Eine betriebsbedingte Kündigung ist zulässig, wenn der Arbeitsplatz der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters wegfällt, etwa durch Rationalisierung. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb zu suchen und eine gerichtlich überprüfbare Sozialauswahl durchzuführen. Die Unterhaltspflichten spielen hierbei eine besondere Rolle
• Personenbedingte Gründe: Die personenbedingte Kündigung darf ausgesprochen werden, wenn die Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen. Das ist beispielsweise bei lang anhaltender Krankheit oder erheblicher, nicht behebbarer Schlechtleistung der Fall 
• Verhaltensbedingte Gründe: Verstößt ein Mitarbeiter vorsätzlich oder grob fahrlässig gegen die betriebliche Ordnung oder sonstige vertragliche Pflichten, darf der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen. Verstöße können etwa regelmäßigen Verspätungen, in Alkoholkonsum am Arbeitsplatz oder in der Belästigung von Kollegen bestehen

Generell gilt:

Die Kündigung muss das mildeste Mittel darstellen und alle Gründe, die der Arbeitgeber vorträgt, einer arbeitsgerichtlichen Prüfung standhalten sollten. Bei Beschäftigten, die aufgrund eines besonderen Kündigungsschutzes nicht ordentlich gekündigt werden können, kann der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung aus denselben Gründen aussprechen.  

Sobald die Elternzeit endet, läuft das Arbeitsverhältnis weiter wie bisher, wodurch es unter den geltenden Voraussetzungen auch regulär gekündigt werden kann. Daher besteht grundsätzlich kein Anspruch auf eine Abfindung, wobei für betriebsbedingte Kündigungen nach § 1a Abs.1 KSchG eine Ausnahme gilt. Hier erhalten Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsverdienstes für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit.

‍

‍

Aber:

Viele Arbeitgeber bieten von sich aus eine Abfindung an, wenn sie Beschäftigte kündigen möchten. In der Regel wird hier ein Aufhebungsvertrag geschlossen, durch den Sie sich verpflichten, keine Kündigungsschutzklage einzureichen. Im Gegenzug erhalten Sie dann eine Abfindung.

Rechnen Sie derartige Angebote Ihres Arbeitgebers immer sorgfältig und möglichst mit anwaltlicher Unterstützung durch. Beachten Sie, dass bei einem Aufhebungsvertrag keine Kündigungsschutzvorschriften gelten, da es sich formal nicht um eine Kündigung handelt. Außerdem kann die Agentur für Arbeit eine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld I (ALG I) verhängen, da sie davon ausgeht, dass Sie das Ende Ihres Arbeitsverhältnisses selbst verursacht haben. 

Der Aufhebungsvertrag sollte sich also in jedem Fall lohnen. Bedenken Sie außerdem, dass Abfindungen grundsätzlich zum Arbeitslohn gehören und daher voll steuerpflichtig sind.