Kündigungsschreiben Arbeitgeber: Darauf kommt es an

Rechtsgrundlage für fristlose Kündigungen ist § 626 Abs.1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Nach dieser Vorschrift können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit und ohne Einhaltung einer Frist kündigen, wenn dafür ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Dieser Grund muss dabei regelmäßig so schwer wiegen, dass er eine Fortsetzung des Arbeitsvertrags für eine der beiden Seiten unzumutbar macht. 

Als Arbeitnehmer haben Sie etwa einen wichtigen Grund, wenn Ihr Arbeitgeber Sie mobbt, Bossing betreibt oder gegen Arbeitsschutzvorschriften verstößt. Arbeitgeber können etwa aus folgenden Anlässen fristlos kündigen: 

• Grober Verstoß gegen Arbeitszeitvorschriften 
• Betrug des Arbeitgebers, etwa Diebstahl
• Sexuelle Belästigung von Kolleginnen und Kollegen

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Das heißt:

Maßgeblich ist also immer der „wichtige Grund“. Für die jeweilige Vertragspartei muss es unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, also auch die normale Kündigungsfrist einzuhalten. Nur dann darf fristlos gekündigt werden. 

Sowohl Sie als auch Ihr Arbeitgeber müssen bei der Kündigung einige Punkte beachten. Denn nur dann wird die Erklärung gegenüber der anderen Partei überhaupt wirksam: 

1. Schriftform: Egal um welche Art der Kündigung es sich handelt, das Gesetz schreibt für sie verbindlich die Schriftform vor (§ 623 BGB). Mündlich oder elektronisch ausgesprochene Kündigungen sind unwirksam.
2. Unterschrift: Das Kündigungsschreiben muss immer persönlich unterschrieben werden. Auch hier gelten keine Ausnahmen, eine elektronische Signatur reicht etwa keinesfalls aus.

Die gesetzlichen Vorgaben sind überschaubar. Für rechtliche Sicherheit sollte das Schreiben aber noch etwas mehr Inhalt haben, unter anderem diese Punkte: 

• Persönliche Daten des Arbeitnehmers, Anschrift des Arbeitnehmers
• Aktuelles Datum (dient im Zweifel dem Nachweis der Einhaltung von Kündigungsfristen) 
• Verwendung des Begriffs „Kündigung“, um Auslegungen zu vermeiden
• Angabe der Kündigungsfrist bzw. des gewünschten Austrittszeitpunkts

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Es gilt also:

Die Kündigung sollte so eindeutig wie möglich formuliert sein. Liefern Sie Ihrem Chef keinen Stoff für eventuelle Auslegungen oder spätere Gerichtsprozesse. Entscheiden Sie sich für eine bestimmte, klare und aufs Wesentliche beschränkte Kündigung. Alles weitere (Gründe etc.) können Sie mit Ihrem Arbeitgeber – falls Bedarf besteht – vertrauensvoll mündlich besprechen. 

Muster: Aufbau eines Kündigungsschreibens

Das Kündigungsschreiben wird wie ein klassischer Geschäftsbrief aufgebaut. Je nachdem, welche Seite kündigt, enthält es das Logo des Arbeitnehmers und die entsprechenden Angaben. In einem Kündigungsschreiben sollten beide Vertragsparteien sachlich und möglichst objektiv formulieren, subjektive Meinungen – besonders über den direkten Chef – haben hier nichts zu suchen.

Die Folgen einer fehlerhaften Kündigung 

Verletzen Sie oder der Arbeitgeber die gesetzlichen Pflichten rund um die Kündigung, führt das regelmäßig zur Unwirksamkeit: 

• Wird die Schriftform nicht eingehalten, liegt ein Verstoß gegen § 623 BGB vor. Zwar kann die Kündigung dennoch wirksam werden, dazu muss der Empfänger aber bestätigen, dass er sie mündlich erhalten hat
• Bei einer fehlenden Unterschrift ist die Kündigung ebenfalls zunächst unwirksam, da von einer ungültigen Willenserklärung auszugehen ist. Diese kann aber nachgeholt werden

Hinweis:

Verstöße gegen Formvorschriften sind kein Weltuntergang, insbesondere dann nicht, wenn sich beide Seiten einig sind, den Arbeitsvertrag zu beenden. Rein aus Beweiszwecken ist es aber dennoch sinnvoll, sie einzuhalten. 

Beim Kündigungsschreiben können sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer zahlreiche Fehler unterlaufen. Besonders häufig sind dabei diese Punkte: 

• Die Kündigung wurde nicht wirksam ausgestellt, etwa nur per Mail oder mündlicher Aussprache 
• Das Kündigungsschreiben wurde nicht oder von der falschen Person unterschrieben
• Weitere Form- und Fristvorgaben wurden nicht eingehalten (mehr dazu im nächsten Abschnitt)

Beide Vertragsparteien müssen bei einer Kündigung bestimmte Fristen einhalten. So möchte der Gesetzgeber sicherstellen, dass sich Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer zumindest ansatzweise auf die Kündigung und ihre Folgen einstellen können. 

Wichtig:

Bei den Fristen ist zwischen außerordentlichen und ordentlichen Kündigungen zu unterscheiden.

Eine außerordentliche Kündigung darf nur aus wichtigem Grund ausgesprochen werden. Dieser Grund ist in der Regel ein Ereignis oder ein Zwischenfall. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen, nachdem die kündigende Vertragspartei von dem Kündigungsgrund erfährt, ausgesprochen werden (§ 626 Abs.2 BGB). Bei der fristlosen Kündigung ist keinerlei Kündigungsfrist einzuhalten, in besonders schweren Fällen kann der Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung aufgelöst werden.

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen Arbeitnehmer die 4-Wochen-Frist des § 622 Abs.1 BGB beachten. Die Kündigung wird immer nach vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats wirksam.

Arbeitgeber müssen zusätzlich § 622 Abs.2 BGB beachten. Demnach kann sich die einzuhaltende Kündigungsfrist auf bis zu sieben Monate verlängern, wenn der Mitarbeiter bereits besonders lange im Unternehmen tätig ist. 

Die Änderungskündigung ist eine besondere Form der ordentlichen Kündigung. Bei ihr beendet der Arbeitgeber das alte Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig einen neuen Arbeitsvertrag, der oft schlechtere Konditionen als der alte vorsieht, an. 

Achtung:

Auch bei einer Änderungskündigung gilt das Kündigungsschutzgesetz. Hier ist § 2 KSchG die relevante Vorschrift!

In der Regel versucht der Arbeitgeber, den Arbeitsvertrag mit Ihrer Zustimmung zu ändern. Willigen Sie nicht ein, kann er Ihnen kündigen und Sie auf diese Weise dazu „zwingen“, die geänderten Konditionen in Kauf zu nehmen. Änderungskündigungen sind für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oft mit erheblichen Nachteilen verbunden, weshalb Sie als Betroffener in jedem Fall gegen Sie vorgehen sollten.

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Grundsätzlich gibt es im deutschen Arbeitsrecht keinen generellen Anspruch auf Abfindung. Eine eventuelle Zahlung ist damit Verhandlungssache zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber. 

Es gilt jedoch:

Eine Abfindung steht Ihnen aber nach § 1a KSchG zu, wenn Ihnen der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt. Sie beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit.

Außerdem sieht § 9 KSchG einen Abfindungsanspruch vor. Werden Sie gekündigt und gehen erfolgreich gegen die Kündigung vor, muss der Arbeitgeber Sie weiterbeschäftigen. Nun kann das Arbeitsverhältnis infolge des Rechtsstreits aber für Sie als Arbeitnehmer unzumutbar sein. In diesem Fall kann das Gericht den Vertrag für aufgelöst erklären und eine Abfindung zwischen einem und 18 Monatsverdiensten festsetzen (§ 10 KSchG). 

Unser Tipp daher:

Wehren Sie sich grundsätzlich gegen Kündigungen, die Ihnen unverhältnismäßig vorkommen. Es lohnt sich in vielen Fällen! Möglicherweise können Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber so auch auf eine Abfindung oder andere Vergünstigungen einigen.