Ordentliche Kündigung: Was Sie beachten müssen

Eine ordentliche Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Grundlage für den Arbeitsvertrag ist das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB), das durch einzelvertragliche Vereinbarungen ergänzt wird. Das Gesetz regelt sowohl den Beginn, die Rechte und Pflichten während sowie das Ende eines Arbeitsverhältnisses. 

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Dabei gilt:

Die ordentliche Kündigung kann nur unter Einhaltung der Kündigungsfristen in § 622 BGB ausgesprochen werden. Sie ist damit von der außerordentlichen (meist fristlosen) Kündigung nach § 626 BGB zu unterscheiden.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Für Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer ist § 622 Abs.1 BGB maßgeblich. Sie können Ihr Arbeitsverhältnis jederzeit unter Einhaltung einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats kündigen. Dazu müssen Sie weder einen bestimmten Grund angeben noch irgendwelche besonderen Voraussetzungen beachten. Ein Schreiben an den Arbeitgeber, das alle relevanten Punkte enthält reicht aus.

Die Vorschrift regelt, wann die Kündigung wirksam wird – also entweder zum 15. oder zum Ende eines Monats. Kündigen Sie etwa zum 01.03., wird die Kündigung, auch wenn sie eigentlich bereits am 29.03. wirksam würde, erst zum 31.03. – nämlich zum Ende des Kalendermonats – wirksam. Erst hier endet Ihr Arbeitsverhältnis.

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Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber 

Der Arbeitgeber muss bei einer ordentlichen Kündigung ebenfalls § 622 Abs.1 BGB beachten – allerdings nur bis zu einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von zwei Jahren. Ab dem dritten Beschäftigungsjahr hat er zusätzlich Absatz 2 anzuwenden, der nach Betriebszugehörigkeit gestaffelte Kündigungsfristen vorsieht. Ein Arbeitnehmer, der seit 15 Jahren im Betrieb beschäftigt ist, darf etwa nur mit einer Frist von sechs Monaten gekündigt werden.

Merke:

Vier Wochen sind nicht ein Monat, sondern exakt 28 Tage! Ein Monat ist hingegen immer unterschiedlich lang, was bei der Fristberechnung den entscheidenden Unterschied machen kann.

Zusätzlich zur ggf. verlängerten Kündigungsfrist braucht der Arbeitgeber, sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist – ab zehn Mitarbeitern im Betrieb und einer Betriebszugehörigkeit des zu kündigenden Mitarbeiters von sechs Monaten – einen dezidierten Kündigungsgrund (§ 1 Abs.3 KSchG): 

• Betriebsbedingt: Eine betriebsbedingte Kündigung darf ausgesprochen werden, wenn der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers wegfällt und es auch durch Umschulungen und Weiterbildung keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen gibt. Der Arbeitgeber hat auch zu prüfen, ob sich die Weiterbeschäftigung etwa durch Teilzeitarbeit realisieren lässt. Außerdem muss er eine Sozialauswahl vornehmen und der Mitarbeiter hat, sofern er wirksam gekündigt wurde, einen Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG
• Personenbedingt: Ist der Mitarbeiter aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht in der Lage, die ihm zugewiesenen Aufgaben zu erfüllen, darf der Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Der häufigste Fall ist ein langer krankheitsbedingter Ausfall. Aber auch erhebliche Leistungsmängel, die nicht behebbar erscheinen, rechtfertigen die personenbedingte Kündigung 
• Verhaltensbedingt: Mitarbeiter, die mit ihrem Verhalten gegen die betriebliche Ordnung oder gegen vertragliche Vereinbarungen verstoßen, dürfen nach vorheriger Abmahnung verhaltensbedingt gekündigt werden. Die fristlose Kündigung nach § 626 BGB ist oft eine Form der verhaltensbedingten Kündigung, wenn sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ein sehr schwerwiegendes vorwerfbares Fehlverhalten hat zuschulden kommen lassen

Es gilt:

Kündigt der Arbeitgeber, muss er den Kündigungsgrund benennen und ist im Zweifel auch vor Gericht in der Beweispflicht. Kann er das Arbeitsgericht nicht davon überzeugen, dass ein wirksamer Kündigungsgrund vorlag, erklären die Richter das Arbeitsverhältnis für „nicht aufgelöst“.

Einige Besonderheiten gelten für die Kündigung während einer vereinbarten Probezeit. Letztere ist durchaus üblich, um beiden Seiten die Möglichkeit zu geben, die jeweils andere Vertragspartei besser kennenzulernen und die Zusammenarbeit zu erproben. Um ein Arbeitsverhältnis in den ersten Monaten leichter kündigen zu können, hat der Gesetzgeber § 622 Abs.3 BGB und § 1 Abs.1 KSchG geschaffen:

• Nach dem BGB gilt während der Probezeit, maximal aber in den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses, eine Kündigungsfrist von nur 14 Tagen. Einen bestimmten Kündigungszeitpunkt gibt es nicht, die Kündigung wird exakt 14 Tage nach ihrer Einreichung beim Arbeitgeber oder Arbeitnehmer wirksam
• Der Kündigungsschutz nach dem KSchG greift erst ab einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten, also ab dem siebten Monat. Vorher sind die Vorschriften des KSchG nicht anwendbar, der Arbeitgeber braucht also keinen Kündigungsgrund 

Dazu:

Willkürliche Kündigungen sind auch dann unzulässig, wenn der Arbeitgeber keinen betriebs-, personen- oder krankheitsbedingten Kündigungsgrund hat. Allerdings müssen Sie im Zweifel nachweisen, dass es sich um Willkür handelte. Dazu können Sie auch gegen eine Probezeitkündigung Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 Abs.1 KSchG), da das Gesetz insoweit bereits während der ersten sechs Monate gilt. 

Bestimmte Mitarbeitergruppen, etwa Betriebsräte, können nicht ordentlich gekündigt werden. Bei ihnen kommt nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund infrage, wobei ein „wichtiger Grund“ weit auszulegen ist. Beispiele: 

• Betriebsbedingt: Schließung der Betriebsstätte, Insolvenz des Unternehmens oder Verlegung ins Ausland
• Personenbedingt: Nachhaltige Leistungsverweigerung oder erhebliche Schlechtleistung, langjährige Krankheit 
• Verhaltensbedingt: Grobe Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, etwa Beleidigung von Mitarbeitern oder sexuelle Belästigung, Vorsätzliche Schädigung des Bildes des Betriebs in der Öffentlichkeit

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Hinweis:

„Normale“ Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, also solche ohne besonderen Kündigungsschutz, können bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ebenfalls außerordentlich gekündigt werden. In der Regel ist hier ein Fehlverhalten ausschlaggebend, weshalb die außerordentliche gleichzeitig eine fristlose Kündigung darstellt (§ 626 Abs.1 BGB). Auch hier muss der Arbeitgeber die Gründe aber gerichtsfest nachweisen können.

Für Kündigungen – gleich welcher Art – gibt es bestimmte Formvorgaben. Sie sind zwar nicht alle gesetzlich geregelt, erleichtern aber den Kündigungsprozess und verhindern Missverständnisse jeder Art. Beachten Sie bei Ihrer ordentlichen Kündigung daher folgende Punkte: 

• Schriftform: Kündigungen müssen schriftlich, also auf Papier, eingereicht werden (§ 623 BGB). Eine Kündigung, die Sie per Mail oder mündlich aussprechen, ist unwirksam
• Kündigungszeitpunkt: Die Kündigung sollte den Kündigungszeitpunkt enthalten; hier reicht die Formulierung „zum nächstmöglichen Termin“ o.Ä. aber in jedem Fall aus
• Begrifflichkeit: Verwenden Sie in Ihrer Kündigung auf jeden Fall genau dieses Wort. So geben Sie dem Arbeitgeber keine Möglichkeit, Ihren Wunsch anders zu interpretieren 
• Unterschrift: Kündigungen sind höchstpersönliche Willenserklärungen, die handschriftlich unterschrieben werden müssen. Ohne Unterschrift wird die Kündigung nicht wirksam

Stellen Sie außerdem sicher, dass die Kündigung dem Arbeitgeber zugeht – bei Versand mit der Post am besten via Einschreiben. Denn hier sind Sie in der Beweispflicht. Bleiben Sie außerdem sachlich und vermeiden Sie emotionale Passagen; im Zweifel lesen Sie sich das Schreiben einige Stunden oder Tage später noch einmal durch. Bitten Sie den Arbeitgeber außerdem um eine Kündigungsbestätigung und, sofern gewünscht, ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis.