Nach § 17 MuSchG darf die Mutter während der Schwangerschaft und vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Das MuSchG gilt ausschließlich für den Arbeitgeber, als Arbeitnehmerin haben Sie selbstverständlich auch während einer Schwangerschaft die Möglichkeit, Ihren bisherigen Job zu kündigen.
Hinweis:
Der Kündigungsschutz des § 17 MuSchG greift ab dem ersten Tag der Schwangerschaft. Für die Berechnung der Vier-Monats-Frist nach der Entbindung gilt, dass diese vor der Geburt anhand des errechneten Geburtstermins ermittelt wird. Steht der tatsächliche Termin dann fest, richtet sich die Frist nach diesem Datum.
Möchte der Arbeitgeber eine schwangere Frau kündigen, benötigt er die Zustimmung der obersten Landesbehörde, die diese Aufgabe auf nachgeordnete Dienststellen übertragen kann. Der Behörde gegenüber muss der Arbeitgeber die konkreten Kündigungsgründe darlegen und außerdem beweisen, dass die Kündigung nicht aufgrund der Schwangerschaft erfolgt. Erst wenn die Zustimmung vorliegt, darf der Arbeitgeber kündigen.
Gut zu wissen:
Sowohl die Zustimmung der Behörde als auch die Kündigung können selbstständig angegriffen werden. Ein unwirksamer Bescheid hat zur Folge, dass auch die Kündigung selbst, die ja nur aufgrund des Bescheids möglich war, nicht mehr zulässig ist.
Grundsätzlich sind Sie nicht verpflichtet, Ihren Arbeitgeber über höchstpersönliche Lebensumstände wie eine Schwangerschaft zu unterrichten. Das gilt erst recht, wenn Sie vermuten oder es wahrscheinlich ist, dass infolge Ihrer Mitteilung eine Diskriminierung wegen der Schwangerschaft stattfindet. Daher enthält § 15 des MuSchG auch nur eine „Soll-Vorschrift“ – Sie sollen, müssen Ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaft jedoch nicht mitteilen.
helpcheck empfiehlt alleine aus Fairnessgründen, den Arbeitgeber möglichst zeitnah über die Schwangerschaft in Kenntnis zu setzen. Solange Ihr Verhältnis zum Arbeitgeber passt, spricht nichts dagegen – denn so hat er die Möglichkeit, Ihnen optimale Arbeitsbedingungen zur Verfügung zu stellen. Außerdem kann er die Kündigungsvorschriften einhalte.
Haben Sie kein gutes Verhältnis zu Ihrem Arbeitgeber oder rechnen infolge der Schwangerschaft sogar mit einer Kündigung, sollten Sie noch etwas abwarten. Tun Sie das aber nicht zu lange, denn Sie haben einen Anspruch darauf, ohne schwere Belastung beschäftigt zu werden. Bestimmte Tätigkeiten sind sogar gesetzlich verboten, etwa Nachtarbeit.
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Wichtig:
Werden Sie während der Schwangerschaft gekündigt, weil der Arbeitgeber nichts von ihr weiß, können Sie ihn innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung darüber informieren. Verpassen Sie diese Frist auf keinen Fall, denn sonst wird die Kündigung wirksam – sie gilt dann als akzeptiert.
Hieraus ergeben sich keine negativen Folgen für Sie als Arbeitnehmerin. Der Kündigungsschutz nach dem MuSchG besteht unabhängig von der Art der Beschäftigung und damit auch während einer vereinbarten Probezeit. Die Probezeit darf außerdem nicht nach hinten verlängert werden, nur weil Sie während ihr schwanger werden. Der nach § 23 des Kündigungsschutzgesetzes eintretende Kündigungsschutz nach sechs Monaten wird durch die Schwangerschaft ebenfalls nicht verzögert.
Grundsätzlich können beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – während der Probezeit ohne Angabe von Gründen und unter Einhaltung einer zweiwöchigen Frist kündigen (§ 622 Abs.3 BGB). Bei einer Schwangerschaft greift diese Vorschrift aber nicht, da das MuSchG einen Ausnahmefall regelt und insbesondere eine behördliche Zustimmung erforderlich macht.
Als Bewerberin sind Sie grundsätzlich verpflichtet, während der Bewerbungsphase wahrheitsgemäße Angaben zu machen. Denn sonst kann der Arbeitgeber später kündigen und sich darauf berufen, dass er Sie, hätten Sie entsprechende Tatsachen nicht verschwiegen, nicht eingestellt hätte.
Bei einer Schwangerschaft liegt jedoch ein Sonderfall vor. Denn nach § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dürfen Sie wegen ihr nicht diskriminiert werden. Das BAG hat daher entschieden, dass eine Lüge bei bestehender Schwangerschaft zulässig ist, wenn ohne sie die Einstellung nicht stattfinden würde. Auch später stellt das Verschweigen dieser Tatsache dann keinen Kündigungsgrund mehr dar (BAG vom 15.10.1992, Arbeitsrechtliche Praxis (AP) zu § 611a BGB).
