Urlaubsanspruch bei Kündigung: Das steht Ihnen zu

Rechtsgrundlage für den Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Es sieht vor, dass jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf 24 Tage bezahlten Urlaub bei einer Sechs-Tage-Woche hat (§ 3 Abs.1 BUrlG). Dieser Mindesturlaub verringert sich entsprechend, wenn die wöchentliche Arbeitszeit auf weniger als sechs Tage verteilt wird. Bei der üblichen Fünf-Tage-Woche stehen Ihnen damit 20 Urlaubstage, bei einer Vier-Tage-Woche 16 Urlaubstage zu. 

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Merke:

In einem Arbeits- oder Tarifvertrag kann nach § 13 Abs.1 BUrlG vom gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch abgewichen werden – allerdings nur zugunsten des Arbeitnehmers. Die Vereinbarung eines kürzeren Erholungsurlaubs ist unzulässig. 

Üblich ist die Vereinbarung von 30 Tagen Erholungsurlaub bei einer Fünf-Tage-Woche. So ist es in den meisten Tarifverträgen, etwa dem der IG Metall, geregelt. Die Berechnungsgrundsätze gelten hier entsprechend, sodass sich der Anspruch für jeden Wochentag, an dem regelmäßig nicht gearbeitet wird, um ein Fünftel vermindert. 
Der volle Urlaubsanspruch besteht ab dem siebten Monat der Beschäftigung bei diesem Arbeitgeber (§ 4 BUrlG). Auch wenn das Arbeitsverhältnis direkt wieder endet, ist der Anspruch bereits entstanden. 

Einige Arbeitgeber zahlen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für die Zeit ihres Urlaubs ein sogenanntes Urlaubsgeld. Im genannten Tarifvertrag für die Metallbranche beträgt es beispielsweise 50 Prozent eines durchschnittlichen Monatseinkommens. Vom Urlaubsgeld zu unterscheiden ist die Weiterzahlung des Gehalts, denn es handelt sich beim gesetzlichen Urlaubsanspruch um eine bezahlte Freistellung. Das Monatsgehalt läuft also weiter. 

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Dabei gilt:

Das Urlaubsgeld ist – anders als der Erholungsurlaub selbst – freiwillig. Einen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung gibt es nicht. Wurde sie aber vertraglich vereinbart, muss sich der Arbeitgeber an diese Abmachung halten.  

Zunächst gilt es hier festzuhalten, dass der Grund für die Kündigung keinen Einfluss auf den Urlaubsanspruch hat. Es spielt also keine Rolle, ob Sie selbst kündigen, betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt entlassen werden. Auch bei einer Kündigung in der Probezeit besteht der Urlaubsanspruch. 

Scheidet die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus, steht ihm für jeden Monat der Beschäftigung ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu (§ 5 Abs.1 BUrlG). Halbe Urlaubstage, die sich etwa bei 30 Tagen pro Jahr ergeben, werden auf je einen vollen Urlaubstag aufgerundet (Absatz 2). 

So können sich mehrere Konstellationen ergeben: 

• Ihr Arbeitsverhältnis endet, Sie haben den für das aktuelle Jahr zustehenden und gegebenenfalls aus den Vorjahren angesparten Urlaub aber noch nicht genommen
• Zum Zeitpunkt der Kündigung haben Sie bereits mehr als den Ihnen zustehenden Urlaub verbraucht 
• Der bereits genommene Urlaub entspricht genau dem Zeitraum, der Ihnen nach der zeitanteiligen Berechnung zusteht 

Ein bestehendes „Urlaubsguthaben“ darf in keinster Weise verfallen. Der Arbeitgeber muss es Ihnen entweder in Form einer Freistellung bis zum Ausscheiden oder, sollte diese nicht möglich sein, in Geld auszahlen (§ 7 Abs.4 BUrlG). Haben Sie bereits mehr Urlaub verbraucht, als Ihnen zusteht, darf der Arbeitgeber das dafür bereits gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückfordern (§ 5 Abs.3 BUrlG), die Tage aber etwa mit bestehenden Zeitguthaben verrechnen.  

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Hinweis:

In der Praxis ist es üblich, dem Mitarbeiter seinen Urlaub als Freistellung bis zum finalen Ausscheiden zu gewähren. Rechnet der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch in Entgelt um, muss er dazu den durchschnittlichen Tagesverdienst ermitteln und mit den verbleibenden Urlaubstagen verrechnen. Auch hier gilt, dass halbe auf volle Tage aufgerundet werden. 

Überstunden werden grundsätzlich genauso behandelt wie Urlaub. Im Zeitpunkt der wirksamen Beendigung des Arbeitsvertrags müssen alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten werden, was auch für Mehrarbeit gilt – denn als Arbeitnehmer sind Sie hier de facto in Vorleistung gegangen. 

An die Stelle der tagesgenauen Berechnung des Arbeitslohns tritt bei Überstunden die stundengenaue Berechnung. Der Arbeitgeber ermittelt also den durchschnittlichen Stundensatz, der Ihnen in dem Monat, in dem die Kündigung wirksam wird, zusteht. Der so berechnete Betrag wird mit der Anzahl der vorhandenen Überstunden multipliziert, was den Auszahlungsbetrag ergibt.

Merke:

Diese Berechnung funktioniert auch in die andere Richtung, also bei bestehenden Zeitrückständen. In diesem Fall müssen Sie dem Arbeitgeber die zu wenig geleisteten Stunden auszahlen – versuchen Sie hier, eine für beide Seiten günstige Einigung zu finden. Sie können dem Arbeitgeber etwa anbieten, noch einige Tage länger zu arbeiten oder die Überstunden mit Urlaubstagen zu verrechnen.