Abfindung nach 30 Jahren: Das steht Ihnen zu!

Der Anspruch auf eine Abfindung nach 30 Jahren kann sich sowohl aus dem Gesetz als auch aus einem Vertrag ergeben. Liegen mehrere Ansprüche vor, kommt es darauf an, welcher für den Arbeitnehmer am günstigsten ist – dieser ist dann für die Forderung relevant. Wir geben einen Überblick über beide Grundlagen.

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Der gesetzliche Abfindungsanspruch

Gesetzlich geregelt ist die Abfindung nur im Kündigungsschutzgesetz und dort in § 1a Abs.1. Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer haben Sie einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn Sie betriebsbedingt gekündigt werden. Fällt Ihr Arbeitsplatz weg und hat der Arbeitgeber eine zutreffende Sozialauswahl getroffen, darf er Sie aus betrieblichen Gründen kündigen. Die Abfindung wird dann aber zwingend fällig.

Dazu:

Nach § 1a Abs.2 KSchG beträgt die Abfindung einen halben Monatsverdienst für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit. Haben Sie etwa 30 Jahre im Betrieb gearbeitet und 4.000 Euro brutto verdient, erhalten Sie 60.000 Euro als Abfindung ausgezahlt.

Ein weiterer Abfindungsanspruch findet sich in § 9 KSchG. Stellt das Arbeitsgericht im Klageverfahren fest, dass die Kündigung des Arbeitgebers nicht zulässig ist, kann es das Arbeitsverhältnis trotzdem auflösen, wenn der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsvertrags nicht zuzumuten ist. Das ist besonders dann der Fall, wenn das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch das Gerichtsverfahren zerstört wurde.

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Der vertragliche Abfindungsanspruch

Der Anspruch auf eine Abfindung kann in einem Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt werden. Hier können die Vertragsparteien etwa bestimmen, welche sozialen Kriterien die Höhe der Abfindung beeinflussen und unter welchen Bedingungen es zu einer Kürzung oder Erhöhung des Abfindungsanspruchs kommt. Wurde im Vertrag aber nichts geregelt, gibt es eine zweite Möglichkeit: Den Aufhebungsvertrag.

Mit einer Aufhebungsvereinbarung regeln Sie und der Arbeitgeber, wie das Arbeitsverhältnis endet. Der Aufhebungsvertrag ersetzt die Kündigung vollständig und sorgt unter anderem dafür, dass Vorschriften zur Kündigungsfrist und zum Kündigungsschutz nicht mehr anwendbar sind. Dafür bietet der Aufhebungsvertrag Möglichkeiten, unter anderem diese Punkte zu vereinbaren: 

• Austrittszeitpunkt
• Höhe der Abfindung
• Wettbewerbsverbote 
• Abgeltung von Resturlaub
• Verzicht auf Klage

Unser Tipp:

Sowohl Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber sind mit dem Aufhebungsvertrag wesentlich freier. Da Sie hier aber keinerlei Kündigungsschutz genießen, muss sich der Vertrag für Sie lohnen – lassen Sie ihn daher unbedingt von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen!

Berechnung der Regelabfindung

Die Formel des § 1a Abs.2 KSchG wird auch in Verhandlungen um freiwillige Abfindungen gerne als Grundlage genommen. Dabei ist Ihr halber Monatsverdienst, multipliziert mit den Jahren im Unternehmen, der Ausgangswert. Ein Berechnungsbeispiel für die Abfindung nach 30 Jahren entsprechend der Formel haben wir zu Beginn des Artikels bereits dargestellt. Genauso gehen Sie auch bei 10, 15 oder 50 Jahren vor. 

Die Regelabfindung nach § 1a Abs.2 KSchG sorgt nur im „Grundfall“ für eine angemessene Auszahlung. Sie muss daher an den Einzelfall und besondere Vereinbarungen in einem Aufhebungsvertrag angepasst werden. Faktoren, durch die Sie eine höhere Abfindung fordern können, sind beispielsweise: 

• Sie verlassen das Unternehmen freiwillig früher, als Sie es nach den Kündigungsfristen müssten
• Sie verzichten auf Ihren Resturlaub und auf Zeitguthaben, die üblicherweise abgegolten werden müssen
• Ihr Arbeitgeber legt Ihnen ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auf
• Sie erhalten aufgrund des Aufhebungsvertrags, der die Kündigung vollständig ersetzt, für 12 Wochen kein Arbeitslosengeld 

Besondere Bedingungen: Ihr Verhandlungsgeschick ist gefragt!

Generell sind die Kündigung sowie alle Folgen für Sie und den Arbeitgeber, die aus ihr resultieren, gesetzlich klar geregelt. Möchten Sie Ihren Austritt aus dem Unternehmen individuell regeln oder hat der Arbeitgeber ein entsprechendes Interesse, bietet sich die Aufhebungsvereinbarung hierfür besser an. 

Dabei gilt aber:

Die Konditionen, die schlussendlich im Vertrag stehen, hängen in erster Linie von Ihrem Verhandlungsgeschick ab. Bereiten Sie sich daher gut auf das Gespräch vor und sammeln Sie Argumente. Tauschen Sie sich außerdem mit einem Anwalt für Arbeitsrecht aus, um keine für Sie nachteiligen Klauseln zu unterzeichnen.

Seien Sie bei Austrittsverhandlungen keinesfalls zu bescheiden. Die Abfindung nach 30 Jahren sollte deutlich höher als Ihre gesetzlichen Ansprüche sein, da Sie beim Aufhebungsvertrag keinerlei Kündigungsschutz genießen. Bei Beachtung der gängigen Vorgaben und wenn für Sie ein Mehrwert herausspringt, kann die Aufhebungsvereinbarung aber eine hervorragende Alternative zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber sein! 

Für die Zahlung einer Abfindung nach 30 Jahren gibt es verschiedenste Gründe. In erster Linie wird sie aber aus diesen Anlässen gezahlt: 

1. Der Arbeitgeber schätzt die Leistungen der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters wert. Außerdem belohnt er die Treue zum Unternehmen, möglicherweise auch in kritischen Zeiten. Dieser Einsatz ist Arbeitnehmern hoch anzurechnen.
2. Mit der Abfindung nach 30 Jahren wird die Zeit der Jobsuche zumindest finanziell ausgeglichen. Außerdem muss berücksichtigt werden, dass Mitarbeiter, die 30 Jahre im selben Unternehmen tätig waren, möglicherweise Schwierigkeiten haben, sich schnell bei einem anderen Arbeitgeber und möglicherweise sogar in eine neue Tätigkeit einzuarbeiten.
3. Zusätzlich gleicht die Abfindung die Folgen eines Aufhebungsvertrags, etwa die entgangenen Einnahmen durch ein Wettbewerbsverbot oder den vorübergehenden Verlust des ALG-Anspruchs, aus. 

Daher folgt:

Für eine Abfindung gibt es also nicht erst nach 30 Jahren Betriebszugehörigkeit gute Gründe. Verkaufen Sie sich nicht unter Wert und machen Sie Ihre Forderungen offen geltend!

Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stellen sich bereits vor dem Erhalt der Abfindung die Frage, wie diese sozialversicherungs- und steuerrechtlich behandelt wird. Dabei empfehlen wir grundsätzlich, bei Unsicherheiten mit den zuständigen Behörden Kontakt aufzunehmen – das kann auch anonym erfolgen. So holen Sie sich eine erste Auskunft ein, wobei die Regelungen bei „klassischen Abfindungszahlungen“ übersichtlich sind. 

Sozialversicherungspflicht der Abfindung

Abfindungen gehören nicht zum Arbeitsentgelt im Sinne des Sozialgesetzbücher. Daher fallen auf eine Abfindung keinerlei Sozialversicherungsbeiträge an, auch nicht für die Krankenversicherung.

Die Abgabenfreiheit gilt aber nur, soweit es sich tatsächlich um eine Abfindung handelt. Enthält die Gesamtsumme, die Sie vom Arbeitgeber erhalten, auch anteiligen Arbeitslohn (etwa durch die Abgeltung von Urlaubstagen), fallen auf diesen Teil der Abfindung Sozialabgaben an.

Einkommensteuerpflicht der Abfindung

Als sogenannte „Entschädigungen für entgangene Einnahmen“ handelt es sich bei Abfindung um nachträgliche Einkünfte im Sinne des § 24 Nr.1 Einkommensteuergesetz (EStG), die den Einkünften aus nichtselbstständiger Arbeit zugerechnet werden. Damit ist die Abfindungszahlung grundsätzlich voll steuerpflichtig.

Auch der Gesetzgeber ist sich aber des besonderen Charakters einer Abfindung nach 30 Jahren bewusst. Da der Zufluss (§ 11 Abs.1 EStG) in einem Jahr die Steuer dieses Jahres deutlich erhöhen würde, gibt es mit § 34 Abs.1 EStG die sogenannte Fünftel-Regelung. Hier wird die Abfindung fiktiv auf fünf Jahre verteilt, sodass Sie im Jahr der Auszahlung und in den folgenden vier Jahren jeweils nur 20 Prozent der Summe versteuern müssen. 

Voraussetzung für die Anwendung der Fünftel-Regelung ist:

• Die Zahlung hat den Charakter einer echten Abfindung und nicht den von Arbeitslohn (hier gilt dieselbe Definition wie im SGB)
• Mindestens 90 Prozent der Abfindung sind in einem Kalenderjahr zugeflossen
• Im Kalenderjahr des Zuflusses haben Sie durch Arbeitslohn und Abfindung mehr verdient, als Sie verdient hätten, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Abfindung das ganze Jahr weitergelaufen wäre (sog. „Zusammenballung von Einkünften“)

Grundsätzlich hat eine Abfindung keinen Einfluss auf das Arbeitslosengeld (ALG) I. Die Zahlung wird auch nicht auf die Sozialleistung angerechnet, da es sich – wie oben bereits definiert – sozialversicherungsrechtlich nicht um Arbeitslohn handelt. Die Agentur für Arbeit kann aber dennoch eine Sperrfrist beim ALG I für bis zu 12 Wochen verhängen, wenn das Arbeitsverhältnis selbstverschuldet endet. Davon geht die Behörde in diesen Fällen aus: 

• Eigenkündigung des Arbeitnehmers
• Verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers
• Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags

Aber: Sie können jederzeit Widerspruch gegen den Bescheid der Arbeitsagentur einlegen und Gründe vortragen, aus denen die Auflösung des Arbeitsvertrags notwendig war. Dazu gehören etwa Mobbing am Arbeitsplatz, die Empfehlung des Arbeitgebers, selbst zu kündigen oder die Eigenkündigung aus Krankheitsgründen.

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Hinweis:

Sie können hier nur gewinnen! Im schlimmsten Fall bleibt es bei der Sperrfrist, die aber auch auf 6 Wochen verkürzt werden kann. Legen Sie daher unbedingt Widerspruch ein! 

Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht weiß, wie Sie bei der Auflösung Ihres Arbeitsvertrags – egal ob durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag – mehr herausholen können. In einer ersten Beratung geht er mit Ihnen die Punkte durch, die Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer bei den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber beachten sollten. Ist die Kündigung bereits geschehen, versucht er, im Nachhinein noch etwas rauszuholen.