Änderungskündigung Abfindung: Mehr erhalten

Ein Arbeitsvertrag ist eine gegenseitige Vereinbarung, der beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – zustimmen müssen. Dieser Grundsatz gilt sowohl beim Abschluss als auch bei Änderungen des Vertrags. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Bedingungen zugunsten oder zuungunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers angepasst werden sollen.

Dem Arbeitgeber bleiben in diesen Fällen also nur zwei Möglichkeiten: 

1. Er kann mit einem entsprechenden Angebot, das meist negative Folgen für Sie hat, auf Sie zukommen und um Unterschrift bitten.
2. Er kann die sogenannte Änderungskündigung aussprechen.

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Das heißt:

Bei der Änderungskündigung handelt es sich um die Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrags, mit der das Angebot eines neuen Vertrags verbunden wird. Der Arbeitgeber bietet Ihnen also an, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Unterschreiben Sie den neuen Arbeitsvertrag nicht, wird die Kündigung wirksam.

Theoretisch können Sie auch als Arbeitnehmer eine Änderungskündigung aussprechen, was in der Praxis aber der deutlich seltenere Fall ist. 

Auch bei der Änderungskündigung handelt es sich im Ergebnis um eine „normale“ Kündigung. Dieser Umstand führt dazu, dass Sie eine ganze Reihe von Rechten sowie Möglichkeiten, gegen die Kündigung vorzugehen, haben. 

Gesetzliche Grundlage: Das KSchG 

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sieht in § 2 vor, dass auch Änderungskündigungen nicht sozial ungerechtfertigt sein dürfen. Die Vorschrift gilt in Betrieben mit mindestens zehn Beschäftigten und für den einzelnen Mitarbeiter ab einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten. Über § 2 KSchG stellt der Gesetzgeber sicher, dass Arbeitgeber die Kündigungsschutzvorschriften nicht einfach mit einer Änderungskündigung umgehen können. 

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Achtung:

Sie müssen Ihrem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklären, dass Sie den neuen Arbeitsvertrag ausschließlich unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen. Nur so ist sichergestellt, dass die Änderungskündigung noch überprüft und angefochten werden kann. 

Notwendige Voraussetzungen 

Für eine Änderungskündigung gelten gesetzliche und durch die Rechtssprechung gefestigte Voraussetzungen. Dazu gehören: 

1. Kündigungsgrund: Der Arbeitgeber braucht, um überhaupt eine ordentliche Kündigung aussprechen zu können, einen Kündigungsgrund. Dieser kann im Betrieb, in der Person oder im Verhalten des Mitarbeiters liegen (betriebs-, personen- und verhaltensbedingte Kündigung). 
2. Kündigungsfrist: Der Arbeitgeber muss in jedem Fall die Kündigungsfristen einhalten. Das gilt sowohl bei Weiterführung als auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. 
3. Bestimmtheit: Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer müssen Sie konkret wissen, wie die zukünftigen Arbeitsbedingungen aussehen. Nur so kann die Wirksamkeit der Änderungskündigung überhaupt nachgeprüft werden.
4. Verhältnismäßigkeit: Die Änderungen müssen sich auf das unbedingt erforderliche Maß beschränken. Nur dann ist die Änderungskündigung verhältnismäßig. 
5. Mitsprache des Betriebsrats: Der Betriebs- oder Personalrat des Unternehmens muss, sofern es ihn gibt, vor Ausspruch der Kündigung beteiligt werden. 

Wirksamkeiten einer Änderungskündigung

Bei der Änderungskündigung gibt es drei Möglichkeiten, wobei zwei besonders häufig vorkommen. Lehnen Sie das Angebot Ihres Arbeitgebers ab, wird die Kündigung zum Ende der Kündigungsfrist wirksam. Ihr Arbeitsverhältnis endet. Nehmen Sie das Angebot an, läuft der Arbeitsvertrag weiter und die vereinbarten Änderungen werden wirksam, sobald die „fiktive“ Kündigungsfrist enden würde. 

Die dritte und etwas unkonventionellere Variante ist der „Gegenangriff“. Sie machen Ihrem Arbeitgeber, der Ihnen die Änderungskündigung vorlegt, einen Vorschlag in Form einer eigenen Änderungskündigung. Diese sollten Sie bestenfalls zusammen mit einem Rechtsanwalt erarbeiten, um größere Fehler zu vermeiden. 

Diese Fristen gilt es zu beachten 

Die Kündigungsfristen, die ohne Einschränkungen auch bei der ordentlichen Änderungskündigung gelten, sind in § 622 BGB geregelt. Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer können Sie Ihr Arbeitsverhältnis jederzeit unter Einhaltung einer vierwöchigen Frist auflösen (§ 622 Abs.1 BGB). Die Kündigung wird entweder zum 15. oder zum Ende des Monats wirksam, je nachdem, welcher Fall eher eintritt.

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gilt § 622 Abs.2 BGB und die einzelnen Nummern der Vorschrift. In ihnen sind die nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten Kündigungsfristen, die bis zu sieben Monate betragen können, festgeschrieben. 

Wichtig:

Eine der wichtigsten Fristen bei der Änderungskündigung ist die 3-Wochen-Frist, innerhalb derer Sie den Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung erklären müssen (§ 2 Satz 2 KSchG). Versäumen Sie diese auf keinen Fall! 

Auch bei der Änderungskündigung kommt schnell die Frage auf, ob und inwieweit sich möglicherweise eine Abfindung erzielen lässt. Hier gilt grundsätzlich: Auf die Abfindung besteht nur in wenigen, gesetzlich klar geregelten, Fällen ein echter Rechtsanspruch. In allen anderen Situationen ist dieses Thema daher Verhandlungssache. 

In diesen Fällen besteht Anspruch auf Abfindung 

Maßgeblich für den Anspruch auf Abfindung ist das KSchG. In § 1a des Gesetzes ist geregelt, dass Sie einen Abfindungsanspruch haben, wenn Sie betriebsbedingt gekündigt werden. Eine betriebsbedingte Kündigung darf der Arbeitgeber unter diesen Voraussetzungen aussprechen: 

1. Der Arbeitsplatz fällt ersatzlos weg. Ein anderweitiger Einsatz im Unternehmen ist selbst mit zumutbaren Umschulungen nicht möglich.
2. Die oder der Beschäftigte kann auch nicht zu anderen Bedingungen, etwa in Teilzeit, weiterbeschäftigt werden. 
3. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, insbesondere handelt es sich um das mildeste Mittel. 
4. Fristeinhaltung, Zustimmung des Betriebsrats und andere Bedingungen sind ebenfalls erfüllt. 

Das heißt:

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung führt also – wie auch die „normale“ Form – zum Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG. 

Ein weiterer Fall ist in § 9 Abs.1 KSchG geregelt. Endet das Arbeitsverhältnis und erheben Sie daher Klage gegen Ihren Arbeitgeber, kann das Gericht die Kündigung für wirksam oder unwirksam erklären. Ist letzteres der Fall, Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber dennoch nicht zumutbar, löst das Gericht den Arbeitsvertrag auf. Der Arbeitgeber wird dann zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet (§ 10 Abs.1 KSchG). 

So berechnet sich der Anspruch auf Abfindung 

In den gesetzlichen Fällen ist die Berechnung der Abfindungszahlung klar: 

• Gemäß § 1a Abs.2 KSchG beträgt die Abfindung für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit einen halben Monatsverdienst
• Gemäß § 10 Abs.1 und 3 setzt das Gericht eine Abfindung zwischen einem und achtzehn Monatsverdiensten, je nach Schwere des Falls, fest

Merke:

Ein „Monatsverdienst“ ist alles, was Ihnen im Durchschnitt jeden Monat vom Arbeitgeber ausgezahlt wird. Zum Monatsverdienst gehören daher in erster Linie der Arbeitslohn, aber auch Sachbezüge, Boni und andere Leistungen.

Auswirkungen einer Abfindung 

Eine Abfindung hat keine relevanten Auswirkungen, insbesondere nicht auf das Arbeitslosengeld oder andere staatliche Leistungen. 

Beachten Sie aber:

Kündigen Sie selbst oder unterschreiben Sie eine Aufhebungsvereinbarung, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen beim ALG I festsetzen. Hintergrund ist, dass die Behörde vermutet, dass Sie selbst zur Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses beigetragen oder dieses sogar veranlasst haben.

Wenn Sie eine Änderungskündigung erhalten, heißt es erstmal Ruhe bewahren. Lesen Sie sich das Schreiben Ihres Arbeitgebers in Ruhe durch und unterschreiben Sie keinesfalls etwas, was Sie nicht verinnerlicht und verstanden haben. Auch sollten Sie sich in besonders emotionalen Situationen niemals dazu hinreißen lassen, Verträge jeder Art abzuschließen. 

Nötigt Sie Ihr Arbeitgeber oder setzt er Sie unter Druck, kann Ihre Willenserklärung später angefochten und für unwirksam erklärt werden. Denn nach dem BGB sind Vertragsabschlüsse nur wirksam, wenn beide Vertragsparteien ihre Entscheidung freiwillig und ohne äußere Einflüsse getroffen haben. 

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Änderungskündigung: Annehmen oder ablehnen?

Fragen Sie sich zunächst, wie gravierend die Veränderungen für Sie sind. Handelt es sich wirklich um schwerwiegende „Anpassungen“ oder geht es lediglich darum, dass Sie einige Kilometer weiter entfernt eingesetzt werden?

Wiegen Sie Ihre und die Interessen des Arbeitgebers gegeneinander ab und lassen Sie sich im Zweifel rechtlich beraten.

Lassen Sie Ihre Ansprüche von einem Anwalt prüfen!